Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere im Falle einer Kündigung, stellt einen der konfliktträchtigsten und unsichersten Zeitpunkte im Rahmen der arbeitsrechtlichen Beziehungen dar. 

Im Rahmen der spanischen Rechtsordnung ist es inzwischen gängige und etablierte Praxis, dass Unternehmen und Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer private Vergleichsvereinbarungen schließen, und zwar gleichzeitig mit der Mitteilung der Kündigung oder unmittelbar im Anschluss daran. 

Das Hauptziel dieser Vereinbarungen ist eindeutig: den Konflikt nicht vor Gericht austragen zu müssen und damit die Risiken, Kosten und zeitliche Verzögerungen abzuwenden, die mit einem Verfahren vor den Arbeitsgerichten verbunden sind. Für das Unternehmen stellt der Vergleich einen wirksamen präventiven Mechanismus dar, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtlich abzusichern und künftigen Ansprüchen und möglichen Rechtsfolgen den Weg zu versperren, etwa einer späteren Feststellung der Nichtigkeit oder Ungerechtfertigtheit der Kündigung.

Für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer bedeutet er die Sicherheit, eine finanzielle Entschädigung schnell und verlässlich zu erhalten, ohne die mit einem Gerichtsverfahren verbundenen Wartezeiten in Kauf nehmen zu müssen. 

Allerdings ist die Gültigkeit dieser privaten Vereinbarungen weder uneingeschränkt noch automatisch gegeben. Aufgrund des Schutzcharakters des Arbeitsrechts und des Grundsatzes der Unverzichtbarkeit arbeitsrechtlicher Ansprüche (Art. 3 Abs. 5 des spanischen Arbeitnehmerstatuts, Estatuto de los Trabajadores) müssen Vergleichsvereinbarungen einen strengen Wirksamkeitstest bestehen. 

Die bloße Unterzeichnung eines Dokuments – etwa einer Ausgleichs- und Erledigungserklärung („finiquito“) oder einer privaten Vereinbarung – reicht nicht aus, damit das Unternehmen vor zukünftigen Klagen geschützt ist. Stattdessen ist es unentbehrlich, dass die Vereinbarung bestimmten konkreten Voraussetzungen entspricht, damit sie tatsächlich erfüllungs- und anspruchsausschließende Wirkung entfaltet und die Parteien bindet. 

Genau in diesem Spannungsfeld kommt der jüngeren Rechtsprechung eine besondere Bedeutung zu. In diesem Zusammenhang befasst sich das Urteil des spanischen Obersten Gerichtshofes (Tribunal Supremo) Nr. 532/2026 vom 10. Juni 2026 mit den wesentlichen Voraussetzungen dafür, dass eine nach einer Kündigung geschlossene Vergleichsvereinbarung eine umfassende anspruchsausschließende Wirkung entfaltet und etwaige Streitigkeiten zwischen den Parteien beendet. 

Welche Voraussetzungen muss eine Vergleichsvereinbarung erfüllen? 

Damit die Vereinbarung eine anspruchsausschließende Wirkung entfaltet, muss sie die folgenden Voraussetzungen erfüllen: 

• Identifizierung der Streitigkeit: Den bestehenden oder absehbaren Konflikt, der vermieden oder beigelegt werden soll, klar und eindeutig abgrenzen.
• Gegenseitige Zugeständnisse: Die von beiden Parteien übernommenen Verpflichtungen bzw. erbrachten Zugeständnisse müssen festgehalten werden.
• Eindeutige Zustimmung: Die ausdrückliche, bewusste und frei von Willensmängeln erfolgte Zustimmung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers muss vorliegen. 
• Tatsächlicher Vergleichszweck: Die Vereinbarung muss dem tatsächlichen Willen entsprechen, ein Gerichtsverfahren zu vermeiden oder einen bereits anhängigen Rechtsstreit zu beenden. 

Ist eine vereinbarte Abfindung, die unter dem gesetzlich vorgeschriebenen Betrag liegt, wirksam?

Ja. Der Umstand, dass die vereinbarte Abfindung unter dem gesetzlich vorgesehenen Betrag liegt, führt nicht zur Unwirksamkeit der Vergleichsvereinbarung. Für eine uneingeschränkte Wirksamkeit muss jedoch nachgewiesen werden, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer von diesem Umstand Kenntnis hatte und bewusst einen geringeren Betrag als Gegenleistung dafür akzeptierte, die Unsicherheiten und Kosten eines gerichtlichen Rechtsstreits zu vermeiden. 

Ist eine Bestätigung der Vereinbarung vor der Schlichtungsstelle erforderlich? 

Nicht notwendigerweise. Die spätere Formalisierung vor der zuständigen behördlichen Schlichtungsstelle kann lediglich eine Wiederholung oder Bestätigung einer bereits wirksam geschlossenen Vereinbarung darstellen. Damit die Vereinbarung unmittelbar wirksam wird, muss das private Dokument ausdrücklich festlegen, dass es ab dem Datum seiner Unterzeichnung Wirksamkeit entfaltet, ohne von späteren Maßnahmen oder Formalitäten abhängig zu sein.  Im Gegensatz dazu kann die Aufnahme widersprüchlicher Klauseln oder von Bestimmungen, die die Wirksamkeit der Vereinbarung vom Ergebnis der Schlichtung abhängig machen, deren anspruchsausschließende Wirkung beeinträchtigen. 

Welche anderen Aspekte sind für die Wirksamkeit der Vereinbarung bedeutsam?

Das Dokument muss klar formuliert sein, die einzelnen Beträge und Zahlungsoptionen detailliert aufschlüsseln und eine tatsächlich wirksame Zahlungsverpflichtung enthalten. 

Ebenso entscheidend ist es, sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer seine Zustimmung frei und in Kenntnis der Sachlage erteilt. 

Bei Vereinbarungen, die unmittelbar nach der Mitteilung der Kündigung getroffen werden, ist es von entscheidender Bedeutung, der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit einzuräumen, um den Inhalt sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls eine angemessene rechtliche Beratung einzuholen. 

Praktische Empfehlung für Unternehmen

Mit dem Ziel, die Rechtssicherheit des Unternehmens zu gewährleisten und Anfechtungen wegen eines Willensmangels oder einer Verletzung des Anhörungsrechts vorzubeugen: 

• Formelle Mitteilung über das vorherige Verfahren: Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer eine formelle Mitteilung über die Einleitung eines kontradiktorischen Verfahrens bzw. eines vorherigen Anhörungsverfahrens zukommen lassen, in der die zur Last gelegten Sachverhalte detailliert dargelegt werden. 
• Frist zur Stellungnahme: Eine angemessene Frist – von mindestens zwei Werktagen, sofern der anwendbare Tarifvertrag keine längere Frist vorsieht – einräumen, damit die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die von ihr bzw. ihm für erforderlich erachteten Stellungnahmen bzw. Einwendungen vorbringen kann. 
• Mitteilung der Kündigung und Unterzeichnung: Nach Ablauf dieser Frist – unabhängig davon, ob eine Stellungnahme abgegeben wurde oder nicht – ist das Kündigungsschreiben förmlich zu übergeben. Im Anschluss erfolgt die Verhandlung und Unterzeichnung der Vergleichsvereinbarung unter Wahrung der erforderlichen Transparenz und der freien Zustimmung.