La extinción del contrato de trabajo, y muy especialmente en los supuestos de despido, constituye uno de los momentos de mayor conflictividad e incertidumbre en el ámbito de las relaciones laborales. En el marco del ordenamiento jurídico español, resulta una práctica plenamente consolidada y habitual que empresas y personas trabajadoras alcancen acuerdos privados de carácter transaccional de forma simultánea o inmediatamente posterior a la comunicación extintiva.

El objetivo principal de estos pactos es inequívoco: evitar la judicialización del conflicto, conjurando así el riesgo, los costes y las dilaciones temporales inherentes a un procedimiento ante la jurisdicción social. Para la empresa, la transacción supone un mecanismo profiláctico eficaz para dotar de seguridad jurídica a la extinción, cerrando la puerta a futuras reclamaciones y contingencias (como una eventual declaración de improcedencia o nulidad). Para la persona trabajadora, representa la garantía de percibir una compensación económica de forma ágil y segura, sin tener que soportar los tiempos de espera de la maquinaria judicial.

No obstante, la validez de estos pactos privados no es absoluta ni automática. Dada la naturaleza tuitiva del Derecho del Trabajo y el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales (art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores), los acuerdos transaccionales deben superar un riguroso test de validez. No basta con la mera firma de un documento ("finiquito" o acuerdo privado) para que la empresa quede blindada frente a futuras demandas; es imprescindible que el pacto se ajuste a unos parámetros muy concretos para que despliegue verdadera eficacia liberatoria y de cosa juzgada.

Es precisamente en este delicado equilibrio donde cobra especial relevancia la reciente jurisprudencia. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo 532/2026, de 10 de junio, analiza los requisitos indispensables para que un acuerdo transaccional alcanzado tras un despido despliegue plena eficacia liberatoria y ponga fin a cualquier eventual controversia entre las partes.

¿Qué requisitos debe cumplir un acuerdo transaccional?

Para que el pacto goce de eficacia liberatoria, debe cumplir las siguientes condiciones:

• Identificación de la controversia: delimitar con claridad el conflicto litigioso o previsible que se pretende evitar o resolver.
• Concesiones recíprocas: reflejar sacrificios u obligaciones asumidas por ambas partes.
• Aceptación inequívoca: contar con la conformidad expresa, consciente y no viciada de la persona trabajadora.
• Finalidad extintiva real: responder a una voluntad genuina de evitar o poner fin a un procedimiento judicial.

¿Es válida una indemnización pactada inferior a la legalmente correspondiente?

Sí. El hecho de que la indemnización acordada sea inferior a la cuantía legal no invalida la transacción. Sin embargo, para su plena eficacia es indispensable acreditar que la persona trabajadora conocía dicha circunstancia y aceptó conscientemente un importe menor como contraprestación para eludir la incertidumbre y los costes derivados de un litigio judicial.

¿Es necesaria la ratificación del acuerdo ante el Servicio de Conciliación?

No necesariamente. La posterior formalización ante el servicio administrativo de conciliación puede constituir una mera reproducción o ratificación de un pacto ya perfeccionado. Para que surta efectos inmediatos, el documento privado debe estipular expresamente que produce eficacia desde la fecha de su firma, sin quedar supeditado a actuaciones posteriores. Por el contrario, la inclusión de cláusulas contradictorias o que condicionen la validez del acuerdo al resultado de la conciliación puede desvirtuar su carácter liberatorio.

¿Qué otros aspectos garantizan la validez del acuerdo?

El documento debe ser claro, detallar de forma desglosada las cuantías y conceptos abonos, y reflejar un compromiso real y efectivo de pago. Asimismo, es determinante garantizar una voluntad libre e informada por parte del trabajador.

En acuerdos alcanzados de forma inmediata tras la notificación del despido, resulta fundamental conceder a la persona trabajadora un margen temporal suficiente para analizar detenidamente su contenido y recabar el asesoramiento legal oportuno.

Recomendación práctica para empresas.

Con el propósito de salvaguardar la seguridad jurídica de la empresa y prevenir impugnaciones por vicio en el consentimiento o indefensión:

• Notificación formal de trámite previo: entregar a la persona trabajadora una comunicación formal de apertura de expediente contradictorio o trámite de audiencia previa, detallando los hechos imputados.
• Plazo de alegaciones: conceder un plazo razonable —de al menos dos días hábiles, salvo que el convenio colectivo aplicable fije un término superior— para que pueda formular las alegaciones que estime convenientes.
• Notificación del despido y firma: transcurrido dicho plazo (con o sin contestación), proceder a la entrega formal de la carta de despido y, posteriormente, a la negociación y firma del acuerdo transaccional con las debidas garantías de transparencia y libertad de consentimiento.