El pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, que innova con medidas importantes para prevenir y remendar el daño causado por prácticas discriminatorias en ámbitos muy diversos, incluido el ámbito laboral. Se trata de una ley muy amplia que va a impactar directamente sobre diferentes campos; como por ejemplo el de la educación, el transporte, la sanidad, y por descontado, sobre el trabajo.

Desde la perspectiva del Derecho Laboral, la novedad que vamos a considerar como crucial, es que ahora se incluye la enfermedad y cualquier condición relacionada con la salud, como motivo de discriminación.

La nueva ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha incorporado a los que ya se consideraban como motivos de discriminación en la normativa comunitaria (sexo, discapacidad, religión etc.) la enfermedad o condición de salud, así como el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.

Por lo que la situación de baja médica por IT se incluye directamente en esta nueva aportación de la Ley.

Esto último da lugar a que la empresa, en el supuesto de querer llevar a cabo la extinción del contrato de un trabajador que se encuentre en esta situación, se vea obligada a justificar esta decisión de forma objetiva y razonable.

De hecho, los tribunales se han ido adaptando a esta normativa, y por consiguiente se han declarado nulos aquellos despidos de trabajadores en situación de incapacidad temporal que, por razón de su enfermedad o lesión, se prevé un largo tiempo de recuperación.

En estos casos los tribunales han decidido equiparar la incapacidad temporal con la discapacidad, y apuestan por la nulidad del despido cuando la causa de este es el estado de salud.

La empresa, por tanto, en caso de llevar a cabo una extinción de contrato de esta forma se podría enfrentar a:

• La declaración de nulidad del despido, con sus consecuencias legales (readmisión del trabajador, pago de salarios desde el despido hasta la sentencia) y;
• Muy alta probabilidad de tener que abonar una indemnización por daños y perjuicios. En este caso, basada en la acreditación de esta discriminación presumiendo la existencia de daño moral.

Ahora bien, la propia ley establece en su artículo 4.2 el hecho de que no todos estos despidos tienen por qué tener un carácter discriminatorio. No se considerará discriminación siempre que esta conducta pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima, siendo este un medio adecuado y necesario para conseguirla.

Es por ello, que las empresas necesitan con carácter previo un asesoramiento sobre la preparación de este procedimiento, así como durante el proceso de extinción de contrato en una situación de trabajador que se encuentra de baja médica por incapacidad temporal.