Am 14. Juli diesen Jahres  trat das Gesetz 15/2022 in Kraft, welches wichtige Maßnahmen zur Vorbeugung und Behebung von Schäden durch diskriminierende Praktiken in einer Vielzahl von Bereichen, darunter auch am Arbeitsplatz, vorsieht. Es handelt sich um ein sehr umfassendes Gesetz, das direkte Auswirkungen auf verschiedene Bereiche wie Bildung, Verkehr, Gesundheit und natürlich Beschäftigung haben wird. 

Aus arbeitsrechtlicher Sicht besteht die entscheidende Neuerung darin, dass nun auch Krankheiten und gesundheitsbezogene Zustände als Diskriminierungsgründe gelten.

Das neue Gesetz 15/2022, das die Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung festschreibt, hat zu den Gründen, die in den EU-Verordnungen bereits als Diskriminierungsgründe gelten (Geschlecht, Behinderung, Religion usw.), die Krankheit oder den Gesundheitszustand sowie den serologischen Zustand und/oder die genetische Veranlagung für Pathologien und Störungen hinzugefügt. 

Die Krankschreibung wegen vorübergehender Arbeistunfähigkeit ist mithin direkt in diesem neuen Gesetz geregelt. Das bedeutet, dass das Unternehmen verpflichtet ist, diese Entscheidung objektiv und angemessen zu begründen, wenn es den Vertrag eines Arbeitnehmers in dieser Situation kündigen will.

In der Tat haben sich die Gerichte an diese Regelung angepasst und folglich die Kündigungen von Arbeitnehmern, die sich in einer Situation vorübergehender Arbeitsunfähigkeit befinden und bei denen aufgrund ihrer Krankheit oder Verletzung eine lange Genesungszeit zu erwarten ist, für nichtig erklärt.
So haben die Gerichte in diesen Fällen entschieden, dass eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit mit Invalidität gleichzusetzen ist, und die Kündigung für nichtig erklärt, wenn die Ursache der Kündigung der Gesundheitszustand ist.

Das Unternehmen könnte also im Falle einer solchen Vertragsbeendigung mit Konsequenzen konfrontiert werden:

• die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung mit den entsprechenden Rechtsfolgen (Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, Zahlung des Lohns ab der Kündigung bis zum Urteil), und
• sehr hohe Wahrscheinlichkeit, Schadenersatz leisten zu müssen. Die Anerkennung einer solchen Diskriminierung vorausgesetzt können Schmerzensgeldansprüche entstehen.

Das Gesetz selbst legt jedoch in Artikel 4.2 fest, dass nicht alle diese Kündigungen diskriminierender Natur sein müssen. Eine Diskriminierung gilt nicht als solche, wenn dieses Verhalten objektiv durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt werden kann, da es ein geeignetes und erforderliches Mittel zur Erreichung dieses Ziels darstellt.

Aus diesem Grund müssen die Unternehmen bei der Vorbereitung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit krankgeschrieben ist, die Situation ganzheitlich betrachten und das Kündigungsschreiben gut begründen.