Außerordentliche Kündigung und Urlaubszeit: Beginn der Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB - BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 55/25
Das Bundesarbeitsgericht hatte zu klären, unter welchen Voraussetzungen die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu laufen beginnt, wenn der kündigungsrelevante Sachverhalt während des Erholungsurlaubs des Arbeitnehmers bekannt wird und der Arbeitgeber zunächst untätig bleibt.
Der klagende Arbeitnehmer war seit 2006 als Zugchef beschäftigt und aufgrund tariflicher Regelungen ordentlich unkündbar. Ihm stand ein Diensthandy zur Verfügung, über das er während Ruhezeiten und Urlaubs nicht erreichbar sein musste. Am 27. April 2023 wurde der Arbeitgeber darüber informiert, der Kläger habe einen Kollegen während einer Zugfahrt sexuell belästigt. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Kläger bereits in einer zusammenhängenden Ruhe- und Urlaubszeit bis einschließlich 21. Mai 2023. Erst nach seiner Rückkehr wurde er mit Schreiben vom 22. Mai 2023 mit den Vorwürfen konfrontiert und zu einem Personalgespräch eingeladen. Nach schriftlicher Stellungnahme des Klägers leitete die Arbeitgeberin am 2. Juni 2023 die Betriebsratsanhörung ein; die außerordentliche (fristlose, hilfsweise mit Auslauffrist) Kündigung ging dem Kläger am 6. Juni 2023 zu. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hielten die Kündigung für unwirksam; die Revision der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg.
Das BAG stellt zunächst die bekannten Grundsätze zu § 626 Abs. 2 BGB klar: Die Kündigungserklärungsfrist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erlangt, die ihm eine informierte Entscheidung darüber erlauben, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll oder nicht. Der Arbeitgeber darf zwar bei bloßen Anhaltspunkten für einen wichtigen Grund weitere Ermittlungen durchführen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören; der Fristlauf ist dann so lange gehemmt, wie die Ermittlungen aus verständigen Gründen mit der „gebotenen Eile“ betrieben werden. Soll der Arbeitnehmer angehört werden, muss dies grundsätzlich innerhalb kurzer Zeit geschehen; als Regel nennt die Rechtsprechung einen Zeitraum von etwa einer Woche, der nur bei besonderen Umständen überschritten werden darf.
Vor diesem Hintergrund befasst sich das Gericht mit der Besonderheit, dass der Arbeitnehmer wegen Urlaubs abwesend war. Das BAG betont, dass eine urlaubsbedingte Abwesenheit die Kontaktaufnahme erschweren oder im Einzelfall unmöglich machen kann – etwa bei Aufenthalt in einer abgelegenen Region ohne verlässliche Kommunikationswege oder wenn Kontaktinformationen fehlen. In solchen Konstellationen kann eine Anhörung während des Urlaubs unzumutbar sein; dann kann der Arbeitgeber zuwarten, ohne den Fristbeginn auszulösen. Eine bloße Untätigkeit genügt hierfür allerdings nicht. Auch während des Erholungsurlaubs sind die widerstreitenden Interessen abzuwägen: einerseits der Schutz des Erholungszwecks des Urlaubs, andererseits die aus § 626 Abs. 2 BGB folgende Pflicht zur zügigen Sachverhaltsaufklärung und schnellen Entscheidung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses.
Klarstellend führt das BAG aus, dass weder das Bundesurlaubsgesetz noch Art. 31 Abs. 2 GRCh oder die Arbeitszeitrichtlinie ein generelles Kontaktaufnahmeverbot während des Urlaubs statuieren. Ein Anspruch auf „Unerreichbarkeit“ im Urlaub lasse sich dem geltenden Recht nicht entnehmen. Die Kontaktaufnahme zur Vorbereitung einer möglichen Kündigung verlange zudem keine Arbeitsleistung, sondern betreffe nur Nebenpflichten und Mitwirkungsobliegenheiten; der Arbeitnehmer könne im Einzelfall auch schlicht eine Äußerung ablehnen.
Angewandt auf den Streitfall beanstandet das BAG, dass die Arbeitgeberin nach Kenntnis der Vorwürfe über mehr als drei Wochen keinerlei Versuch unternommen hatte, den Kläger zu erreichen – etwa telefonisch, per E Mail oder postalisch an seine Privatanschrift –, obwohl eine Kontaktaufnahme über das Diensthandy grundsätzlich möglich gewesen wäre. Besondere Umstände, die eine Anhörung erst nach Urlaubsende rechtfertigen konnten, lagen nicht vor. Die schlichte Untätigkeit verhinderte daher nicht den Beginn der Zweiwochenfrist; diese war bei Zugang der Kündigung bereits abgelaufen. Die außerordentliche Kündigung war damit unwirksam. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung kam schon mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung nicht in Betracht.
Für die Praxis verdeutlicht die Entscheidung, dass Arbeitgeber bei Verdachts- oder Pflichtverletzungsfällen nicht „auf den Urlaub warten“ dürfen, um die Ermittlungen aufzunehmen. Auch während des Erholungsurlaubs ist – unter Berücksichtigung der Zumutbarkeit und des Erholungszwecks – zumindest ein ernsthafter Kontaktversuch erforderlich, um den Lauf der Zweiwochenfrist nicht zu riskieren. Das BAG knüpft damit an seine Rechtsprechung zur Kontaktaufnahme bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an und überträgt die dort entwickelten Abwägungskriterien auf die Urlaubsfälle: Das Risiko einer zu späten Reaktion trägt der Arbeitgeber.
