El Tribunal Federal de Trabajo alemán aborda en esta resolución cuándo comienza a correr el plazo de dos semanas para comunicar un despido disciplinario, cuando los hechos se conocen mientras el trabajador está de vacaciones y la empresa inicialmente no actúa. 

El demandante trabajaba desde 2006 como jefe de tren y gozaba de protección frente al despido ordinario. La empresa le había facilitado un teléfono móvil de servicio, sin obligación de estar localizable durante descansos y vacaciones. El 27 de abril de 2023 un compañero denunció ante la empresa un presunto acoso sexual por parte del demandante durante un servicio. En ese momento el trabajador se encontraba en una cadena de descanso y vacaciones hasta el 21 de mayo de 2023. La empresa no intentó contactar con él durante ese periodo y esperó a su regreso: el 22 de mayo le informó por escrito de los hechos y lo citó a una reunión; el 30 de mayo el trabajador negó los hechos por escrito. El 2 de junio la empresa oyó al comité de empresa y el 6 de junio notificó un despido disciplinario (principalmente sin preaviso, subsidiariamente con plazo de salida). Las instancias declararon el despido inválido; la empresa recurrió sin éxito. 

El tribunal recuerda que, conforme al derecho alemán, el despido disciplinario debe comunicarse en el plazo de dos semanas desde que el empleador tiene un conocimiento fiable y suficientemente completo de los hechos relevantes. Mientras solo dispone de indicios, puede investigar y oír al trabajador, y el plazo no se inicia siempre que actúe con la debida diligencia y sin demoras injustificadas. Si se considera necesaria la audiencia del trabajador, esta ha de intentarse en un plazo breve, que en principio no debería superar aproximadamente una semana, salvo circunstancias especiales. 

En relación con las vacaciones, el Tribunal Federal niega que exista un derecho general del trabajador a no ser contactado: ni la Ley alemana de vacaciones, ni la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, ni la Directiva sobre el tiempo de trabajo establecen un “derecho a la desconexión” absoluto durante el descanso anual. El objetivo del período vacacional puede limitar la intensidad y frecuencia de la comunicación, pero no excluye por completo un contacto puntual del empleador para recabar la versión del trabajador sobre hechos potencialmente muy graves. El empleado, por su parte, puede legítimamente negarse a declarar hasta su regreso. 

Aplicando estos criterios, el Tribunal Federal aprecia que la empresa conocía las acusaciones desde el 27 de abril de 2023 y permaneció más de tres semanas inactiva, sin siquiera intentar una comunicación razonable (por teléfono, correo electrónico o correo postal) con el trabajador durante sus vacaciones. No se invocaron circunstancias que hicieran desproporcionado o imposible un contacto. Esa pasividad no es suficiente para “bloquear” el inicio del plazo de dos semanas, que comenzó a correr y había expirado cuando se notificó el despido el 6 de junio. En consecuencia, el despido disciplinario se declara inválido y no puede reconvertirse en un despido ordinario, también por defectos en la audiencia al comité de empresa. 

La sentencia envía un mensaje claro a la práctica empresarial: ante hechos que puedan justificar un despido disciplinario, la empresa debe iniciar con rapidez las investigaciones y la audiencia del trabajador, incluso si este está de vacaciones, y documentar al menos un intento serio de contacto. La falta de actuación durante el período vacacional no protege frente al transcurso del plazo legal. El riesgo de una reacción tardía recae sobre el empleador.