Con la modificación del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores que ha entrado en vigor, finalmente, en este mes de mayo de 2025, la declaración de incapacidad permanente o de gran invalidez de la persona trabajadora no es causa lícita para extinguir su contrato de trabajo. O, al menos, no directamente.

Hasta la fecha, las empresas podían extinguir el contrato de trabajo al recibir la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”) que reconociese a la persona trabajadora una incapacidad permanente o gran invalidez, siempre y cuando no estuviera expresamente prevista su mejoría en el plazo de dos años.

Una extinción que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su Sentencia de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22) declaró contraria a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El motivo no fue otro que la imposibilidad de extinguir la relación laboral sin que la empresa hubiera previsto ajustes razonables en el puesto de trabajo de la persona trabajadora que le permitiera continuar prestando sus servicios.

Así pues, con la nueva redacción del citado artículo, ante el reconocimiento de una incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, o de una gran invalidez, sin previsión de mejoría en los dos siguientes años, los pasos a seguir son los siguientes:

• La persona trabajadora debe manifestar su voluntad de mantener el empleo dentro de los diez días siguientes a la notificación de la Resolución del INSS.
• Si esa fuera su voluntad, la empresa tiene tres meses para realizar los ajustes razonables necesarios para adaptar el puesto de trabajo de la persona.
• Estos ajustes pueden consistir en una adaptación de su puesto de trabajo o en la asignación de la persona en otro puesto vacante, acorde con sus aptitudes profesionales y sus limitaciones físicas.
• En todo caso, estos no pueden suponer una carga excesiva para la empresa, la cual se determinará en función del tamaño de la empresa, sus recursos y su situación económica.
• Para las empresas con menos de 25 personas trabajadoras en plantilla, se considerará que la carga es excesiva cuando supere la cuantía mayor entre la indemnización por despido improcedente o la cantidad equivalente a seis meses de salario de la persona trabajadora.

Por todo ello, la empresa solamente podrá extinguir el contrato de trabajo de la persona si esta manifiesta su voluntad de no continuar prestando servicios, si no se pueden acometer ajustes razonables o, si pudiendo, estos suponen una carga excesiva.