Die Vierte Kammer des Obersten Sozialgerichtshofs hat im September 2024 ein wichtiges Urteil über die Nichtigkeit von sogenannten Leistungsklauseln in Arbeitsverträgen gefällt (Urteil 1136/2024 vom 16. Sep. 2024, Rechtsmittel Nr. 25/2023).

Das Unternehmen hatte in diesem Fall in einer Reihe von Arbeitsverträgen eine Standardklausel aufgenommen, die eine abfindungsfreie Vertragsbeendigung  der Mitarbeiter durch Kündigung regelte, sofern eine prozentuale Leistung im Verhältnis zum monatlichen Durchschnitt der Arbeitnehmer in derselben Dienststelle nicht erreicht wurde.

Das Gericht erachtet die Nichtigkeit dieser massenhaft verwendeten Klauseln aufgrund des Umstandes, dass es nicht möglich ist, Kündigungsbedingungen durch privatschriftliche Verträge festzulegen, sofern diese einen Nachteil für den Mitarbeiter in Bezug auf die im anwendbaren Tarifvertrag und nachrangig per Gesetz geregelten Kündigungsgründe darstellen.

Hintergrund ist, dass der anwendbare Tarifvertrag und das Arbeitnehmerstatut den Kündigungsgrund der Leistungsminderung regeln, den das Unternehmen jedoch dem  Arbeitnehmer im Einzelfall nachweisen muss. Zudem muss die Leistungsminderung so schwerwiegend sein, dass eine Kündigung aus diesem Grund gerechtfertigt ist. In der Regel bildet die Vertragsbeendigung durch die Kündigung das letzte Mittel, denn zuvor muss das Unternehmen zur Wahrung des Verhältnismäßigkeitsprinzips auf Maßnahmen wie beispielsweise Abmahnung und Lohnkürzungen zurückgreifen, wobei die strengen formalechtlichen Vorgaben in jedem Fall zu berücksichtigen sind, damit die Kündigung nicht von vornherein als rechtswidrig oder sogar nichtig erachtet wird.

Obwohl das Unternehmen in dem der Entscheidung zugrundeliegendem Fall behauptete, die Klausel sei mit dem Ziel der Produktivitätssteigerung und der Notwendigkeit der „Standardisierung des Verfahrens zur Messung der Arbeitsergebnisse“ zu rechtfertigen, dient die Klausel nach Ansicht des Gerichts gerade nicht diesem Zweck.

Das Urteil hebt den Vorrang tarifvertraglicher Regelung hervor und speziell den Umstand, dass diese nur durch Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertertungen angepasst werden können. Das Abweichen von tarifvertraglichen bzw. nachrangigen gesetzliche Regelungen durch Individualvereinbarung ist nur dann rechtlich wirksam, wenn die Regelung den Arbeitnehmer besser stellt.

In diesem Zusammenhang sei erwähnt, dass das spanische Arbeitnehmerstatut in Art. 49.1 die abfindungsfreie Vertragsbeendigung bei im Vertrag vereinbarten Gründen vorsieht, es sei denn, sie stellen einen offensichtlichen Rechtsmissbrauch seitens des Arbeitgebers dar.

Aufgrund dieser allgemeinen und nicht näher spezifierten gesetzlichen Formulierung ist die Verwendung solcher Klauseln in Arbeitsverträgen immer mit dem Risiko behaftet, dass sie von der Arbeitsrechtsprechung in Spanien als missbräuchlich eingestuft werden können.