En septiembre de 2024, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de lo Social dictó una importante sentencia sobre la nulidad de las denominadas cláusulas de productividad en los contratos de trabajo (sentencia 1136/2024, de 16 de septiembre de 2024, recurso N.º 25/2023).

En este caso, la empresa había incluido una cláusula estándar en varios contratos de trabajo que preveía la rescisión de los contratos de los empleados sin indemnización por despido si no se alcanzaba un porcentaje de rendimiento en relación con la media mensual de los empleados del mismo departamento.

El tribunal considera la nulidad de estas cláusulas utilizadas en masa debido a que no es posible establecer condiciones de extinción mediante contratos privados si suponen una desventaja para el trabajador respecto a las causas de extinción reguladas en el convenio colectivo aplicable y, subsidiariamente, en la ley.

El trasfondo es que el convenio colectivo aplicable y el Estatuto de los Trabajadores regulan como causa de despido la disminución del rendimiento, que la empresa debe probar al trabajador en cada caso. Además, la disminución del rendimiento debe ser lo suficientemente grave como para justificar el despido por este motivo. Por regla general, la extinción del contrato por despido es el último recurso, ya que la empresa debe recurrir primero a medidas como la amonestación y la reducción salarial para cumplir el principio de proporcionalidad de la medida, según el cual deben tenerse siempre en cuenta los estrictos requisitos legales formales para que el despido no se considere improcedente o incluso nulo.

Aunque la empresa alegó en el caso en el que se basa la sentencia que la cláusula podía justificarse con el objetivo de aumentar la productividad y la necesidad de «normalizar el procedimiento de medición de los resultados del trabajo», en opinión del tribunal la cláusula no sirve para este fin.

La sentencia subraya la primacía de los convenios colectivos y, en concreto, el hecho de que estos sólo pueden adaptarse mediante negociaciones con los representantes de los trabajadores. La desviación de las normativas estatutarias colectivas o subordinadas mediante acuerdo individual sólo es jurídicamente eficaz si la normativa coloca al empleado en una mejor posición.

En este contexto, cabe señalar que el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores español prevé la extinción del contrato sin indemnización por causas pactadas en el contrato, salvo que constituyan un abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.

Debido a esta formulación jurídica general e indeterminada, la utilización de este tipo de cláusulas en los contratos de trabajo está siempre sujeta al riesgo de que puedan ser calificadas como abusivas por la jurisprudencia de lo Social en España.