Der befristete Arbeitsvertrag aufgrund produktionsbedingter Umstände ist nach wie vor ein zentrales Instrument zur flexiblen Personalplanung in spanischen Unternehmen. Dieses Vertragsmodell ermöglicht es, vorübergehenden Personalbedarf zu decken, der aus einem plötzlichen oder vorhersehbaren Anstieg der Geschäftstätigkeit resultiert – vorausgesetzt, es handelt sich um außergewöhnliche und zeitlich klar begrenzte Situationen. Die jüngsten arbeitsrechtlichen Reformen haben neue Bedingungen und Einschränkungen eingeführt, die Unternehmen kennen und korrekt anwenden müssen, um eine unerwünschte Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden.

Der Vertrag kann in zwei verschiedenen Fällen abgeschlossen werden. Zum einen bei einem gelegentlichen, unvorhersehbaren Anstieg der Aktivität, etwa durch eine plötzliche Nachfrageerhöhung, einen unerwarteten Großauftrag oder eine einmalige Werbekampagne. In diesen Fällen darf die Vertragsdauer sechs Monate innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten nicht überschreiten. Branchentarifverträge können diese Frist jedoch auf bis zu zwölf Monate ausweiten.

Zum anderen ist der Vertrag auch bei vorhersehbaren, jedoch kurzzeitigen Bedarfsspitzen zulässig. Typische Beispiele sind die Vertretung während der Sommerurlaube, Verkaufskampagnen oder geplante Abwesenheiten. In diesem Fall darf der Vertrag an maximal 90 Tagen im Kalenderjahr eingesetzt werden – die Tage müssen nicht aufeinanderfolgen, und es können unterschiedliche Personen eingestellt werden. Dieses Modell bietet Unternehmen mit saisonal bedingten Schwankungen eine höhere organisatorische Flexibilität.

Eine aktuelle gesetzliche Änderung, verankert im Gesetz 1/2025, sieht eine wichtige Ausnahme für den Agrar- und Lebensmittelsektor vor. In diesen Bereichen kann der Jahreszeitraum von 90 auf 120 Tage erweitert werden, sofern die Einsätze nicht durchgehend erfolgen. Darüber hinaus ist es erlaubt, einen solchen Vertrag zur Abdeckung einer oder mehrerer kurzfristiger Kampagnen im Rahmen des 120-Tage-Limits abzuschließen – ein erheblicher Vorteil für Unternehmen mit starken saisonalen Schwankungen.

Der Vertrag muss zwingend schriftlich abgeschlossen werden und die konkrete Begründung für die befristete Beschäftigung, die spezifischen Umstände sowie deren Zusammenhang mit der Vertragsdauer eindeutig darlegen. Wird dies versäumt, kann der Vertrag als rechtswidrig eingestuft und als unbefristet angesehen werden. Daher ist es von großer Bedeutung, dass die Personalabteilungen ihre Vertragsmuster sorgfältig prüfen und den Personalbedarf genau dokumentieren.

Ein unsachgemäßer oder missbräuchlicher Einsatz dieses Vertragstyps kann zu erheblichen Sanktionen durch die Arbeitsinspektion sowie zu zusätzlichen finanziellen Belastungen in Form von Nachzahlungen oder Abfindungen führen. Es wird daher dringend empfohlen, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um die Vorschriften korrekt zu interpretieren und branchenspezifisch umzusetzen.

Neben der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben trägt ein sachgerechter Einsatz des Vertragsmodells zur operativen Effizienz bei, erleichtert die Personalplanung und erhöht die Anpassungsfähigkeit an sich verändernde Marktbedingungen. Es handelt sich um ein legitimes und nützliches Instrument – vorausgesetzt, es wird innerhalb der gesetzlich festgelegten Grenzen verantwortungsbewusst und vorausschauend eingesetzt.