El contrato temporal por circunstancias de la producción se ha convertido en un instrumento clave para gestionar con flexibilidad los recursos humanos en las empresas españolas. Esta modalidad contractual permite cubrir necesidades de personal derivadas de un aumento puntual de la actividad, ya sea por causas imprevisibles o previsibles, siempre que se trate de situaciones excepcionales y bien delimitadas. La última reforma laboral ha introducido nuevas condiciones y restricciones que las empresas deben conocer y aplicar correctamente para evitar la conversión no deseada de contratos en indefinidos.

Este contrato se justifica principalmente en dos supuestos diferenciados. En primer lugar, puede utilizarse ante un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, como podría ser un repunte inesperado en la demanda, un pedido extraordinario o una campaña promocional no recurrente. En estos casos, la duración máxima del contrato es de seis meses dentro de un período de doce meses. No obstante, los convenios colectivos del sector pueden ampliar esta duración hasta un máximo de doce meses, previa negociación y acuerdo entre las partes sociales.

En segundo lugar, el contrato también puede celebrarse ante situaciones previsibles, pero de corta duración. Es el caso, por ejemplo, de coberturas necesarias por vacaciones de verano, campañas de rebajas o sustituciones por ausencias programadas. En este supuesto, el contrato puede aplicarse durante un máximo de 90 días por año natural, sin que sea necesario que estos días sean consecutivos ni que se contrate a la misma persona en cada ocasión. Esta fórmula permite mayor flexibilidad organizativa para las empresas, especialmente en sectores con estacionalidad marcada.

Una reciente modificación legislativa recogida en la Ley 1/2025 ha introducido una excepción relevante para el sector agrario y agroalimentario. En estos sectores, el límite anual de 90 días se amplía hasta 120 días, con la condición de que no se utilicen de forma continuada. Además, se admite la celebración de contratos para cubrir una o varias campañas cortas dentro de ese mismo límite, lo que ofrece un margen operativo mayor para las empresas que enfrentan fuertes picos estacionales.

La formalización del contrato debe realizarse obligatoriamente por escrito, y ha de incluir con precisión la causa concreta que justifica la contratación, las circunstancias específicas que la rodean y su conexión directa con la duración establecida. La omisión de estos elementos puede llevar a que el contrato se considere fraudulento, y por tanto, se presuma como indefinido desde su origen. En este contexto, resulta especialmente importante que el departamento de recursos humanos revise cuidadosamente los modelos contractuales y documente adecuadamente la necesidad puntual de personal.

El uso incorrecto o abusivo de este tipo de contrato puede conllevar importantes sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, así como costes económicos adicionales en forma de indemnizaciones o cotizaciones retroactivas. Por ello, se recomienda a las empresas contar con asesoramiento legal especializado que les permita interpretar correctamente la norma y adaptarla a las características particulares de su actividad económica.

Más allá del cumplimiento normativo, una correcta gestión del contrato por circunstancias de la producción puede contribuir a mejorar la eficiencia operativa, facilitar la planificación de personal y adaptarse con mayor agilidad a las necesidades cambiantes del mercado. Es un instrumento legítimo y útil, siempre que se utilice dentro de los márgenes legales establecidos y con un enfoque preventivo desde el punto de vista jurídico.