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Nachschieben von Gründen bei fristloser Kündigung eines Handelsvertreters

31/05/2022
| Dr. Thomas Rinne
Nachschieben von Gründen bei fristloser Kündigung eines Handelsvertreters

Handelsvertreterverträge können ordentlich (unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist) oder außerordentlich gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt. Wenn der Unternehmer das Handelsvertreterverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich kündigt, hat dies nicht nur das sofortige Ende der Beziehung zur Folge, sondern führt auch dazu, dass dem Handelsvertreter kein Anspruch auf Zahlung des sogenannten Handelsvertreterausgleichs zusteht. Unter diesem Gesichtspunkt ist die außerordentliche Kündigung für den Unternehmer vorteilhafter als die ordentliche Kündigung.

Aber eine außerordentliche Kündigung setzt eben voraus, dass sich der Handelsvertreter die Verletzung einer vertraglichen Pflicht zuschulden kommen lassen hat. Es gibt Situationen, in denen der Unternehmer die Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, noch nicht vollständig kennt. Nach der Rechtsprechung ist es in solchen Fällen tatsächlich möglich, dass das Vertragsverhältnis „aus wichtigem Grund“ gekündigt wird, der bzw. die Gründe aber erst später im Detail recherchiert und dem Handelsvertreter mitgeteilt werden. Man spricht dann von einem „Nachschieben“ von Gründen. Ein Nachschieben von Gründen, die zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bereits vorgelegen, aber erst später vollständig aufgeklärt werden konnten, ist grundsätzlich möglich. Der dahinerstehende Gedanke ist, dass in solch einem Fall die Kündigungsgründe objektiv bestanden, der Unternehmer sie – aus welchen Gründen auch immer – nur noch nicht vollständig kannte.

Allerdings gilt es mit Blick auf den Ausgleichsanspruch in solchen Fällen eine wichtige Einschränkung zu beachten. Denn wenn der Unternehmer mit der außerordentlichen Kündigung zumindest auch bezwecken möchte, dass er dem Handelsvertreter keinen Ausgleichsanspruch zu zahlen hat, verlangt die Rechtsprechung, dass der „wichtige Grund“ bereits in dem Kündigungsschreiben ausdrücklich benannt wird. Grundsätzlich ist also für eine bestmögliche Wahrung der Interessen des Unternehmers zu empfehlen, dass dieser – wenn möglich – einen entsprechenden Sachverhalt bereits soweit aufklärt, dass er den Kündigungsgrund bereits im Kündigungsschreiben klar und deutlich benennen kann.

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