Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 11.9.2025 – C-5/24) hat sich mit der Frage befasst, ob eine Regelung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einer längeren Krankheitsdauer erlaubt, mit dem Unionsrecht vereinbar ist und ob sie eine Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen kann.

Eine Arbeitnehmerin in Italien war entlassen worden, weil die im einschlägigen Tarifvertrag (Art. 173 CCNL) geregelte Höchstdauer für eine Weiterbeschäftigung bei Fehlzeiten aufgrund von Krankheit von 180 Tagen pro Kalenderjahr überschritten worden war. Nach der Kündigung wurde bei ihr eine Behinderung anerkannt. Sie machte geltend, die tarifliche Regelung sei diskriminierend, da sie nicht berücksichtige, dass Menschen mit Behinderung in der Regel häufiger krankheitsbedingt fehlen.

Der EuGH hat festgestellt, dass eine solche Regelung eine mittelbare Diskriminierung darstellen kann, da Beschäftigte mit Behinderung mit größerer Wahrscheinlichkeit den festgelegten Höchstwert an Fehltagen erreichen. Zugleich hat das Gericht jedoch betont, dass eine solche Maßnahme mit dem Unionsrecht (insbesondere der Richtlinie 2000/78/EG) vereinbar sein kann, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

1.    Die nationale Regelung darf nicht über das hinausgehen, was erforderlich ist, um das sozialpolitische Ziel zu erreichen, nämlich sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer in der Lage und verfügbar ist, seine berufliche Tätigkeit auszuüben, und
2.    Die nationale Regelung der vollständigen Erfüllung der in Art. 5 vorgesehenen Anforderungen nicht entgegensteht.

Für den deutschen Rechtsrahmen ist in diesem Zusammenhang § 1 Abs. 2 KSchG zu beachten. Für eine Kündigung wegen Krankheit ist nach der Rechtsprechung des BAG eine Einzelfallprüfung nötig, in deren Rahmen eine Gesundheitsprognose vorzunehmen ist. Eine tarifliche Begrenzung ohne Berücksichtigung dieser Prognose wäre nichtig.