El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE, sentencia de 11 de septiembre de 2025, C-5/24) ha abordado la cuestión de si una normativa que permite la extinción de la relación laboral tras un periodo prolongado de baja por enfermedad es compatible con el Derecho de la Unión y si puede constituir una discriminación por motivos de discapacidad.

Una trabajadora en Italia había sido despedida porque se había superado el límite máximo de 180 días por año natural para continuar en el empleo en caso de absentismo por enfermedad, regulado en el convenio colectivo pertinente (art. 173 CCNL). Tras el despido, se le reconoció una discapacidad. Alegó que la normativa del convenio colectivo era discriminatoria, ya que no tenía en cuenta que las personas con discapacidad suelen ausentarse con mayor frecuencia por enfermedad.

El TJUE ha determinado que dicha normativa puede constituir una discriminación indirecta, ya que los trabajadores con discapacidad tienen más probabilidades de alcanzar el límite máximo de días de ausencia establecido. Sin embargo, el Tribunal subrayó al mismo tiempo que una medida de este tipo puede ser compatible con el Derecho de la Unión (en especial la Directiva 2000/78/CE), siempre que se cumplan determinados requisitos:

1.    La normativa nacional no exceda de lo necesario para alcanzar el objetivo de política social de garantizar que el trabajador sea capaz y esté disponible para ejercer su actividad profesional, y

2.    La normativa nacional no se oponga al pleno cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 5.

En lo que respecta al marco jurídico alemán debe tenerse en cuenta el artículo 1, apartado 2, de la KSchG (Ley de protección contra el despido). Según la jurisprudencia del Tribunal Federal de Trabajo (BAG), para un despido por enfermedad es necesario realizar un examen individualizado, en cuyo marco debe realizarse un pronóstico de salud. Una limitación establecida en un convenio colectivo sin tener en cuenta este pronóstico sería nula.