Derzeit handelt es sich bei ca. 25% der Arbeitsverträge in Spanien um befristete Verträge. Daher ist es wichtig, ihre Anforderungen zu kennen, um den Abschluss rechtsmissbräuchlicher Verträge zu vermeiden, die eine Umwandlung in eine unbefristete Beschäftigung zur Folge hätten. Der Abschluss eines befristeten Vertrages ist nur in folgenden gesetzlichen Fällen zulässig: Der erste Fall ist die Ausführung eines bestimmten Projekts oder einer Dienstleistung mit Autonomie und Substantivität innerhalb der Tätigkeit des Unternehmens, deren Dauer 3 Jahre nicht überschreiten darf (tarifvertraglich erweiterbar auf 4 Jahre).

Der zweite Fall bezieht sich auf eine Befristung aufgrund von Marktgegebenheiten, Arbeitsrückstand oder Auftragshäufung, mit einer Maximaldauer von 6 Monaten in einem Zeitraum von 12 Monaten, wobei dies tarifvertraglich geändert werden kann. Der letzte Fall ist der Vertretungsvertrag, durch den ein Arbeitnehmer eingestellt wird, um vorübergehend einen anderen Arbeitnehmer mit geschütztem Arbeitsplatz zu ersetzen. In allen Fällen muss der Vertrag zu seiner Wirksamkeit schriftlich abgeschlossen werden, wobei der Sachverhalt anzugeben ist, der die Befristung rechtfertigt. Temporäre Verträge enden durch Kündigung nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach Erbringung des Projektes oder der Dienstleistung, die bei Verträgen mit einer Dauer von mehr als einem Jahr mit einer Vorfrist von 15 Tagen mitzuteilen ist.

Bei Vertragsbeendigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung iHv 12 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, außer bei Vertretungsverträgen, die keine Abfindung vorsehen. Dieser Unterschied wurde jüngst vom Obersten Gerichtshof in seinem Urteil vom 13. März 2019 bestätigt, in dem festgestellt wird, dass es sich nicht um identische Situationen handelt, da im Falle einer vorübergehenden Ersetzung wird der Arbeitsplatz mit dem Ausscheiden des Vertreters nicht beseitigt, sondern besteht fort und wird vom Arbeitnehmer mit Recht auf Schutz seines Arbeitsplatzes besetzt.