Actualmente cerca del 25% de los contratos laborales en España son temporales. Por ello, es importante conocer sus requisitos para evitar contratos celebrados en fraude de ley, lo que implicaría que el trabajador adquiriese la condición de indefinido. La celebración de un contrato de duración determinada solo se permite en los siguientes supuestos legales: El primero es la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya duración no puede ser superior a 3 años (ampliable a 4 años por el convenio colectivo aplicable).

El segundo supuesto se refiere al contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, con una duración máxima de 6 meses, en un periodo de referencia de 12 meses, aunque el convenio aplicable pueda modificar este límite temporal. El último supuesto es el contrato de interinidad, mediante el cual se contrata a un trabajador para sustituir temporalmente a otro trabajador con reserva de su puesto de trabajo. En todos los casos, para su validez, el contrato debe realizarse por escrito, indicando el supuesto que justifique la duración determinada del contrato. Los contratos temporales se extinguen por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, previa denuncia, que en los casos de contratos de una duración superior a un año se tiene que notificar con 15 días de preaviso.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, salvo en los contratos de interinidad, donde no se prevé compensación alguna. Dicha diferencia acaba de ser confirmada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 13 de marzo de 2019, que establece que se trata de situaciones no idénticas, ya que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo no desaparece con el cese del interno, sino que sigue existiendo, estando cubierto por el empleado con derecho a reserva de puesto.