Der Oberste Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 18. November 2024 festgelegt, dass vor Ausspruch einer disziplinarischen Kündigung dem Arbeitnehmer eine tatsächliche Möglichkeit geboten werden muss, sich gegen die Vorwürfe zu verteidigen, und zwar in unmittelbarer Anwendung von Art. 7 des Übereinkommens Nr. 158 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO).

-    Wie hat sich der Oberste Gerichtshof geäußert?

Dieses Urteil stellt einen Wendepunkt dar, da es die unmittelbare Anwendbarkeit von Art. 7 des Übereinkommens Nr. 158 der IAO anerkennt und bestätigt, dass die vorherige Anhörung ein eigenständiges Verfahren darstellt, das von der nachträglichen Anfechtung der Kündigung zu unterscheiden ist.

Gleichwohl hat der Oberste Gerichtshof klargestellt, dass aufgrund der in dieser Vorschrift vorgesehenen Ausnahme („es sei denn, dass dies vernünftigerweise nicht verlangt werden kann”) eine vorherige Anhörung bei disziplinarischen Kündigungen vor der Änderung der Rechtsprechung nicht allgemein verlangt werden kann.

-    Was ändert sich genau an der „Anhörung” und warum wird sie nicht durch eine Schlichtung oder Klage ersetzt?

Die Änderung stellt keinen bloßen Formalismus dar, sondern die Einführung eines dem unternehmerischen Entscheidungsakt vorgelagerten Verfahrensschritts: Der Arbeitnehmer muss die gegen ihn erhobenen Vorwürfe kennen und vor endgültigem Ausspruch der Kündigung Stellung nehmen können. Diese Garantie wird weder durch ein Schlichtungsverfahren noch durch die spätere gerichtliche Anfechtung erfüllt, da diese erst greifen, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen wurde. In der Praxis ist der Maßstab flexibel, verlangt jedoch, dass eine tatsächliche und nachweisbare Verteidigungsmöglichkeit besteht.

-    Auswirkungen auf die Einstufung der disziplinarischen Kündigung (gerechtfertigt / ungerechtfertigt / nichtig).

In verfahrensrechtlicher Hinsicht hängt die fehlende Rechtfertigung mit der Nichteinhaltung der erforderlichen formalen Voraussetzungen zusammen, sodass die Kündigung als ungerechtfertigt eingestuft wird, wenn die zugrunde gelegten Tatsachen nicht nachgewiesen werden oder die genannten Anforderungen verletzt werden. In diesem Zusammenhang stellt die Unterlassung der vorherigen Anhörung, sofern diese erforderlich ist, einen formalen Mangel dar, der zur Unzulässigkeit (nicht jedoch automatisch zur Nichtigkeit) führt; unbeschadet dessen kann eine Nichtigkeit festgestellt werden, wenn Verletzungen von Grundrechten vorliegen. Ebenso erlaubt die zeitlich begrenzte Ausnahme nicht, dieses Verfahren zu umgehen, wenn die vorherige Anhörung bereits aufgrund des anwendbaren Tarifrechts vorgeschrieben war, was die Bedeutung einer Überprüfung des internen Regelungsrahmens unterstreicht.

-    Praktische Auswirkungen für Unternehmen und Arbeitnehmer.

Für Unternehmen verlagert sich der Risikoschwerpunkt: Selbst bei schwerwiegenden Vorfällen kann eine disziplinarische Kündigung aufgrund eines Formfehlers unzulässig werden, wenn keine effektive vorherige Anhörung nachgewiesen werden kann oder wenn diese nur zum Schein durchgeführt wurde. Für den Arbeitnehmer bietet die vorherige Anhörung eine zusätzliche Möglichkeit zur Verteidigung, da er vor der Entscheidung Kontext und Argumente vorbringen kann und eine Dokumentationsgrundlage schafft, deren Fehlen oder Unzulänglichkeit die Einstufung als unzulässig aus formalen Gründen verstärken kann.

Zur Wahrung der Rechtssicherheit empfehlen wir daher, dass Unternehmen dem Arbeitnehmer eine förmliche Mitteilung über die Einleitung eines kontradiktorischen Verfahrens übermitteln und ihm eine angemessene Frist einräumen, um die aus seiner Sicht sachdienlichen Einwendungen vorzubringen.

Nach Ablauf dieser Frist, unabhängig von einer Stellungnahme des Arbeitnehmers, sollte das Kündigungsschreiben zugestellt werden. Hinsichtlich der Frist zur Stellungnahme gilt: Sofern sie nicht im einschlägigen Tarifvertrag geregelt ist, besteht keine gesetzliche Festlegung; empfohlen wird jedoch eine Mindestfrist von zwei Tagen.