El Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de noviembre de 2024 ha fijado que, antes de proceder a un despido disciplinario, debe ofrecerse a la persona trabajadora una posibilidad real de defenderse de los cargos, por aplicación directa del art. 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo.

-    ¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?

Esta sentencia marca un punto de inflexión al reconocer la aplicabilidad directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT y afirmar que la audiencia previa constituye un trámite distinto de la posterior impugnación del despido. 

No obstante, el Tribunal Supremo ha precisado que, en virtud de la excepción prevista en dicho precepto (“a menos que no pueda pedirse razonablemente”), no puede exigirse con carácter general la audiencia previa en despidos disciplinarios anteriores al cambio de doctrina. 

-    ¿Qué cambia exactamente en el “trámite de audiencia” y por qué no se sustituye por la conciliación o la demanda? 

El cambio no supone un mero formalismo, sino la introducción de un trámite previo a la decisión empresarial: la persona trabajadora debe conocer los cargos y poder formular alegaciones antes de que el despido sea definitivo. Esta garantía no se satisface con la conciliación o la posterior impugnación judicial, que operan cuando la extinción ya ha sido adoptada. En la práctica, el estándar es flexible, pero exige que exista una oportunidad real y acreditable de defensa.

-    Efectos en la calificación del despido disciplinario (procedente / improcedente / nulo).

En el plano procesal, la improcedencia se vincula al incumplimiento de los requisitos formales exigibles, de modo que el despido será calificado como improcedente cuando no se acrediten los hechos o se vulneren dichas exigencias. En este contexto, la omisión de la audiencia previa, cuando resulta exigible, constituye un defecto formal que conduce a la improcedencia (y no a la nulidad automática), sin perjuicio de que pueda apreciarse nulidad si concurren vulneraciones de derechos fundamentales. Asimismo, la excepción temporal no permite eludir este trámite cuando la audiencia previa ya venía impuesta por la normativa convencional aplicable, lo que refuerza la importancia de revisar el marco regulador interno.

-    Implicaciones prácticas para empresas y para la persona trabajadora.

Para las empresas, el foco de riesgo se desplaza: incluso cuando los hechos sean graves, un despido disciplinario puede decaer por defecto formal si no se acredita la existencia de una audiencia previa efectiva o si esta se articula de forma meramente aparente. Para la persona trabajadora, la audiencia previa introduce un momento adicional de defensa, al permitir aportar contexto y alegaciones antes de la decisión y generar un rastro documental cuya ausencia o insuficiencia puede reforzar la calificación de improcedencia por motivos formales.

Por lo tanto, para preservar su seguridad jurídica, recomendamos que las empresas entreguen una comunicación formal de apertura de expediente contradictorio a la persona trabajadora, concediéndole un plazo razonable para que pueda alegar lo que en su derecho considere oportuno, y una vez haya transcurrido dicho plazo, con o sin contestación de la persona trabajadora, proceda a hacer entrega de la carta de despido. En cuanto al plazo para contestar, a no ser que venga recogido en el convenio colectivo, no está establecido legalmente, pero recomendamos que sea de, al menos, dos días.