Eine sog. Verfallklausel, nach welcher sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, ist Standardinhalt in deutschen Arbeitsverträgen. Die neueste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 18.09.2018, Az: 9 AZR 162/18) könnte jedoch für viele Arbeitgeber ein böses Erwachen zur Folge haben. Denn eine Verfallsklausel ist dem höchsten deutschen Arbeitsgericht zufolge immer dann unwirksam, wenn der Anspruch auf den Mindestlohn nicht explizit vom Verfall ausgenommen ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Da im Falle der Nichtigkeit die gesamte Klausel von der Unwirksamkeit erfasst wird, könnten Arbeitnehmer in der Folge auch andere Ansprüche z.B. auf Spesen oder Urlaub noch nachträglich geltend machen, weil ja keine Verfallsklausel wirksam besteht.

Im Beispiel des der Entscheidung zugrundeliegenden Falles war der Kläger bei dem Beklagten seit dem 01.09.2015 als Fußbodenleger beschäftigt gewesen. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass alle beidseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht würden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Kläger noch nicht abgegoltenen Urlaub geltend. Dem widersprach der Beklagte unter Berufung auf die Verfallklausel. Der Kläger habe den Urlaubsanspruch zu spät geltend gemacht.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger recht. Da die Klausel auch den gem. § 3 Mindestlohngesetz unabdingbaren Anspruch auf Mindestlohn miteinschließe, sei sie unverständlich und verstoße damit gegen das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB festgelegte Transparenzgebot. Dies habe die komplette Unwirksamkeit der Klausel zur Folge, womit der Kläger auch noch nach drei Monaten seinen Urlaubsanspruch geltend machen konnte.