Bei Aufnahme einer geschäftlichen oder beruflichen Tätigkeit in Deutschland stellt sich häufig als Erstes die Frage, welchen formellen Anforderungen Arbeitsverträge genügen müssen.

Das Arbeitsverhältnis beginnt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags, durch den sich der Arbeitnehmer verpflichtet, eine persönliche Arbeitsleistung nach Weisung des Arbeitgebers zu erbringen, während dieser zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Grundlage dieses Vertrags ist die Privatautonomie; im deutschen Arbeitsrecht ist diese jedoch häufig stärker eingeschränkt als in anderen Rechtsbereichen.

Voraussetzungen

1. Vereinbarungen zwischen den Parteien

Die Mindestinhalte des Vertrags sind: die Vertragsparteien, die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung sowie die Vergütung.

Mit Inkrafttreten des Nachweisgesetzes (NachwG), welches die Richtlinie (EU) 2019/1152 umsetzt, ist der Arbeitgeber nun auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer wesentliche Informationen (Art. 2 Abs. 1 NachwG) schriftlich auszuhändigen, die in der Praxis meist direkt in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Dazu gehören unter anderem: Angaben zu den Vertragsparteien, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeiten, Probezeit (sofern vereinbart), Gehalt, Arbeitszeit, Schichtsystem (wenn vorhanden), mögliche Überstunden, Fortbildung, betriebliche Altersvorsorge (sofern vereinbart), Kündigungsfristen sowie anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Letztere natürlich auch nur, wenn eine Tarifbindung oder ein Betriebsrat vorhanden ist.

Fehlen diese Angaben, bleibt der Vertrag zwar gültig, der Arbeitnehmer kann jedoch gegebenenfalls Schadensersatz verlangen.

2. Formvorschriften

Obwohl Arbeitsverträge in der Praxis meist schriftlich abgeschlossen werden, besteht grundsätzlich kein Schriftformerfordernis.

Es gibt jedoch Ausnahmen, etwa bei Arbeitnehmerüberlassungsverträgen oder bestimmten Tarifverträgen, die die Schriftform verlangen. Dabei ist zu unterscheiden:

• Deklaratorische Schriftform: Der Arbeitnehmer kann eine schriftliche Niederlegung verlangen, ein mündlicher Vertrag bleibt jedoch gültig.
• Konstitutive Schriftform: Ohne schriftliche Vereinbarung ist der Arbeitsvertrag nichtig.

Eine Besonderheit bilden zeitlich befristete Verträge nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Werden diese Verträge nicht bereits vor ihrem Beginn schriftlich vereinbart, ist die Befristung unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis unbefristet ist. 

3. Grenzen

Letztlich hat die Vertragsfreiheit auch im Arbeitsrecht Grenzen. Insbesondere existieren:

• Einstellungsverbote

Hier darf der Vertrag überhaupt nicht geschlossen werden. Kommt er dennoch zustande, ist er nichtig. Beispiele: Beschäftigung von Jugendlichen unter 15 Jahren oder Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Zeitarbeitsunternehmen ohne erforderliche Erlaubnis.

• Beschäftigungsverbote

Diese betreffen nicht die Wirksamkeit des Vertrags, sondern nur die Ausführung der Arbeitsleistung. Beispiel: Schwangere dürfen in den ersten acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Ein Verstoß kann zu Bußgeldern oder sogar zu strafrechtlichen Konsequenzen führen, der Vertrag bleibt jedoch wirksam.

Bereits bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses ist somit im Falle der Geltung des deutschen Arbeitsrechts besonders sorgfältig vorzugehen. Fehler, die hier passieren, können deutlich später Folgen haben, die dem Arbeitgeber erhebliche Schwierigkeiten bereiten können.