Al iniciar una actividad empresarial o profesional en Alemania, una de las primeras cuestiones que debe esclarecerse es el cumplimiento de los requisitos formales exigidos a los contratos de trabajo. 

La relación laboral comienza con la celebración del contrato de trabajo, por el cual el trabajador se compromete a prestar personalmente un servicio laboral siguiendo las instrucciones del empleador, mientras que éste se obliga al pago de la remuneración acordada. La base de este contrato es la autonomía de la voluntad; sin embargo, en el derecho laboral alemán esta autonomía se encuentra con frecuencia más limitada que en otras áreas jurídicas.

Requisitos

1. Acuerdos entre las partes

El contenido mínimo del contrato es: las partes contratantes, la prestación que debe realizar el trabajador y la remuneración.

Con la entrada en vigor de la Ley de Prueba de las Condiciones Esenciales de la Relación Laboral (Nachweisgesetz, NachwG), que transpone la Directiva (UE) 2019/1152, el empleador está ahora también obligado a entregar al trabajador por escrito información esencial (art. 2 párr. 1 NachwG), que en la práctica suele incorporarse directamente en el contrato de trabajo. Entre otros, deben incluirse: datos de las partes contratantes, inicio y duración de la relación laboral, lugar de trabajo, descripción de las actividades, período de prueba (si se acuerda), salario, jornada de trabajo, sistema de turnos (si lo hubiera), posibles horas extraordinarias, formación continua, previsión social empresarial (si se acuerda), plazos de preaviso de despido, convenios colectivos o acuerdos de empresa aplicables. 

Estos últimos, naturalmente, sólo en caso de que exista vinculación a un convenio colectivo o un comité de empresa.

Si faltan estos datos, el contrato sigue siendo válido, aunque el trabajador podría reclamar, en su caso, una indemnización por daños y perjuicios.

2. Requisitos de forma

Aunque en la práctica los contratos de trabajo suelen celebrarse por escrito, en principio no existe una exigencia general de forma escrita.

Existen, sin embargo, excepciones, como en el caso de los contratos de cesión de trabajadores (Arbeitnehmerüberlassungsverträge) o de determinados convenios colectivos, que sí requieren forma escrita. Debe diferenciarse entre:

• Forma escrita declarativa: el trabajador puede exigir forma que el contrato se formalice por escrito; no obstante, un contrato celebrado verbalmente tiene plena validez. 
• Forma escrita constitutiva: en ausencia de un acuerdo escrito, el contrato de trabajo carece de validez y se considera nulo

Un caso especial son los contratos de duración determinada regulados por la Ley de Trabajo a Tiempo Parcial y de Duración Determinada (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG). Si no se formalizan por escrito antes de la relación laboral, la limitación temporal carece de validez y el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido. 

3. Límites

La libertad contractual también presenta límites en el ámbito laboral. En particular, cabe distinguir entre:

• Prohibiciones de contratación

en estos casos, el contrato no puede celebrarse y, si aun así se formaliza, resulta nulo.  Ejemplos: contratación de menores de 15 años o la firma de un contrato de trabajo con una empresa de trabajo temporal que carece de la autorización necesaria. 

• Prohibiciones de empleo 

Éstas no afectan a la validez del contrato, sino únicamente a la posibilidad de ejecutar la prestación laboral. Un ejemplo es la prohibición de emplear a mujeres durante las ocho semanas posteriores al parto. Su incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas o incluso penales, si bien el contrato sigue siendo válido. 

Por ello, ya en la fase de constitución de la relación laboral bajo derecho alemán es imprescindible actuar con especial cautela, pues los errores cometidos en este momento pueden derivar más adelante en consecuencias significativas que generen serias dificultades para el empleador.