La regulación de la cesión de trabajadores en España se lleva a cabo principalmente a través de las llamadas empresas de trabajo temporal (ETT), que deben estar autorizadas por el Estado conforme a la Ley 14/1994 y al Estatuto de los Trabajadores. Las ETT firman con los trabajadores cedidos un contrato laboral ordinario y los ponen a disposición de otras empresas para una ocupación temporal. Normalmente, se trata de contratos de duración determinada para cubrir picos de producción, sustituciones o necesidades estacionales, aunque también son posibles contratos indefinidos.

Jurídicamente, resulta especialmente relevante el principio de igualdad de trato: los trabajadores cedidos deben recibir las mismas condiciones laborales, retributivas, de jornada, vacaciones y seguridad en el trabajo que los empleados fijos de la empresa usuaria. Al mismo tiempo, el trabajo temporal está sujeto a limitaciones claras: no puede utilizarse para actividades con riesgos excesivos ni como instrumento de sustitución en caso de huelga. Existen además disposiciones específicas para el sector de la construcción, en el que el trabajo temporal solo está permitido de forma restringida. A pesar de la tradicional alta tasa de temporalidad, el papel del trabajo temporal en España es menos relevante que en otros países europeos, ya que muchas empresas optan por celebrar directamente contratos de duración determinada.

Con la reforma laboral aprobada a finales de 2021 e implementada en 2022, se produjo un endurecimiento sustancial de las normas sobre contratos temporales y trabajo a través de ETT. El cambio más importante fue la reducción de la duración máxima de la concatenación de contratos de 24 a 18 meses dentro de un período de 24 meses, de modo que su superación conlleva la conversión automática en contrato indefinido. La reforma prevé además sanciones más elevadas en caso de abuso; las multas pueden alcanzar hasta 10.000 euros por cada infracción.

Especial atención merecen los nuevos fijos discontinuos, contratos indefinidos para actividades recurrentes o estacionales. Garantizan continuidad a los trabajadores y el derecho a percibir prestaciones por desempleo en los períodos de inactividad. Paralelamente, la regulación de las ETT se endureció mediante la Orden TES/1324/2024, que obliga a las agencias a un registro central, a la comunicación mensual de todos los contratos de cesión y al uso de formularios estandarizados, reforzando así la transparencia y el control por parte de la Inspección de Trabajo.

No obstante, la aplicación práctica de la reforma presenta ciertos retos. Los sindicatos denuncian que las empresas recurren cada vez más al período de prueba para eludir obligaciones legales y extinguir contratos de manera anticipada. Las primeras evaluaciones muestran que, especialmente en el sector privado, se han logrado avances: la tasa de temporalidad descendió de alrededor del 26% en 2019 a aproximadamente el 13% en 2024, mientras que en el sector público la reducción fue más modesta, pasando del 31% al 28%.

En el futuro podrían producirse nuevos ajustes. Una sentencia del TJUE de 2024 abrió la posibilidad de implantar en España modelos de Employer of Record (EoR), lo que potencialmente modifica el papel clásico de las ETT y ofrece una mayor flexibilidad al tiempo que se garantiza la protección de los derechos laborales.

En conclusión, la reforma de 2022 constituye un paso importante en la reducción de formas de empleo precario. El marco jurídico del trabajo temporal está ahora más claramente definido y resulta más vinculante, mientras que los controles de las autoridades se han reforzado. Para las empresas esto implica mayores obligaciones de cumplimiento, mientras que los trabajadores se benefician de más derechos y mayor seguridad. La combinación de normas más estrictas, nuevos modelos contractuales y la posible introducción de estructuras alternativas como el EoR marcará de manera duradera el mercado del trabajo temporal en España y proporcionará una base jurídica coherente para la planificación de recursos humanos.