El acoso es actualmente un problema que preocupa profundamente a las empresas, pues, en muchos casos, no disponen de un modelo de protocolo que recoja las actuaciones que deben llevarse a cabo en caso de que se detecten comportamientos susceptibles de tal consideración.

Es importante destacar que en España no existe una obligación legal expresa para que las empresas desarrollen un protocolo de prevención y actuación por acoso. Se trata, sin embargo, de un deber que está implícitamente recogido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y en la Ley Orgánica 7/2007 de Igualdad entre hombres y mujeres.

Por ello, se recomienda que las empresas dispongan de procedimientos previamente establecidos para la gestión de estas conductas. Estos procedimientos deben respetar las disposiciones de los convenios colectivos aplicables, ya que pueden incluir medidas de actuación específicas.

Contenido de los protocolos de prevención y actuación por acoso

Con respecto al contenido de estos protocolos, generalmente se prevén dos tipos de procedimientos: un procedimiento informal y un procedimiento formal.

El procedimiento informal sirve para canalizar denuncias y detectar aquellos casos en los que existan indicios de una conducta infractora. En general en esta fase se incluyen medidas como el estudio de la denuncia, la entrevista con el trabajador denunciante o un intento de acercamiento entre las partes.

Después de este trámite, si, debido a la gravedad de los hechos, se considera que la investigación debe continuar, se activará la fase formal. En esta etapa, es esencial que se respeten las disposiciones de los convenios colectivos en relación con los protocolos de acoso o los procedimientos disciplinarios.

En esta fase generalmente se incluyen las siguientes actuaciones:

• Designación del instructor: generalmente una persona ajena a la empresa, que pueda ofrecer un juicio objetivo
• Interrogatorio del presunto infractor, del denunciante y de los testigos: en esta fase es aconsejable que en los interrogatorios se informe a los sujetos de la confidencialidad en relación con el procedimiento
• Si fuera necesario, se podrá suspender de empleo y sueldo al presunto infractor, siempre que no esté prohibido en el convenio aplicable
• Estudio de las pruebas del caso, redacción del pliego de cargos y, en su caso, de la propuesta de sanción
• Comunicación de la empresa a las partes de su decisión.

Por último, es importante resaltar la obligación de la empresa y los trabajadores implicados de respetar en todo momento la confidencialidad del procedimiento y la dignidad de las personas involucradas en el mismo.