La posibilidad por parte de las empresas de introducir una doble escala salarial para las nuevas incorporaciones ha sido una cuestión altamente conflictiva.

El conflicto surgió a raíz de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto C-154/2018 de 14 de febrero de 2019) y de la Sentencia del Tribunal Supremo (núm. 224/2019 de 18 marzo de 2019).

Por un lado, la Sentencia del Tribunal Europeo dispuso la licitud de la aplicación por parte de la empresa de una doble escala salarial, en función de su fecha de incorporación a la empresa.

Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo decretó que no era válida la implantación de una doble escala salarial sobre un plus de antigüedad en función de la fecha de incorporación de los trabajadores.

Parece, a simple vista, que se trate de dos pronunciamientos contradictorios. No obstante, es necesario analizar los supuestos concretos enjuiciados, para poder decidir si efectivamente existe dicho conflicto.

Sentencia del Tribunal Europeo

La Sentencia del Tribunal Europeo enjuiciaba un caso en el que se había implementado una escala salarial distinta para las nuevas incorporaciones. En concreto, se contemplaba para los nuevos trabajadores un salario un 10% inferior al salario del personal que ya se encontraba en activo en ese momento.

Así, dos profesores que se incorporaban en ese momento presentaron demanda ante el Tribunal Irlandés de Igualdad, reclamando que dicha escala suponía una discriminación por razón de edad.

En este contexto, el Tribunal de Justicia de la UE dispuso que el criterio que se había tenido en cuenta para aplicar la doble escala era sencillamente la fecha de incorporación de los trabajadores, por lo que la edad no era un factor determinante. Por ello, el Tribunal declaró que la doble escala salarial no era discriminatoria.

Sentencia del Tribunal Supremo

La Sentencia del Tribunal Supremo contemplaba en un caso en el que, como consecuencia de la aprobación de un nuevo Convenio Colectivo, se había suprimido un complemento de antigüedad que figuraba en el anterior Convenio que no se aplicaría a las futuras incorporaciones.

• El Tribunal resolvió la nulidad de dicha escala salarial en base a la doctrina que vetaba la posibilidad de que un convenio colectivo, en tanto que constituye una norma convencional, estableciese, de manera genérica, diferencias discriminatorias retributivas en función de la fecha de ingreso en la empresa.

En atención a cuanto antecede debemos extraer una doble conclusión:

• Que los Convenios Colectivos, en tanto que son un instrumento de regulación y que son de obligado cumplimiento, no pueden prever disposiciones que generen una doble escala salarial basada en la fecha de incorporación de los empleados.
• Que las Empresas, en virtud del principio de autonomía de voluntad, siempre y cuando respeten los mínimos legales y convencionales y no respondan a parámetros discriminatorios, pueden, dependiendo del caso, establecer dichas diferencias salariales.