Die Möglichkeit für Unternehmen eine andere Gehaltstabelle für Neuzugänge einzuführen ist ein sehr umstrittenes Thema.

Der Konflikt entstand aufgrund eines Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union (Rechtssache C-154/18 vom 14. Februar 2019) und eines Urteils des Obersten Gerichtshofs (Nr. 224/2019 vom 18. März 2019).

Einerseits entschied der Europäische Gerichtshof, dass es rechtmäßig sei, dass das Unternehmen eine doppelte Gehaltstabelle anwandte, die sich nach dem Eintrittsdatum in das Unternehmen richtete.

Der Oberste Gerichtshof entschied jedoch, dass die Einführung einer doppelten Gehaltstabelle bezüglich einer Dienstalterszulage auf der Grundlage des Eintrittsdatums der Beschäftigten in das Unternehmen nicht gültig sei.

Auf den ersten Blick scheint es sich um zwei widersprüchliche Urteile zu handeln, jedoch ist insoweit der jeweilige Einzelfall zu berücksichtigen.

Urteil des Europäischen Gerichtshofs

In dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs ging es um einen Fall, in dem eine andere Gehaltstabelle für Neuzugänge eingeführt wurde. Diese sah insbesondere vor, dass Neuzugänge 10 % weniger Gehalt als die zu diesem Zeitpunkt bereits beschäftigten Arbeitnehmer erhalten sollten.

So reichten zwei Lehrer, die damals in den Schuldienst eintraten, beim irischen Gleichstellungsgericht eine Klage ein, in der sie die Ansicht vertraten, dass diese Gehaltstabelle eine Altersdiskriminierung darstelle.

Der Gerichtshof der Europäischen Union entschied, dass das Kriterium, das für die Anwendung der doppelten Gehaltstabelle herangezogen wurde, das Eintrittsdatum sei, sodass das Alter keinen entscheidenden Faktor darstelle. Der Gerichtshof stellte daher fest, dass die doppelte Gehaltstabelle nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoße.

Urteil des Obersten Gerichtshofs

Das Urteil des Obersten Gerichtshofs erging in einem Fall, in dem infolge des Bestehens eines neuen Tarifvertrags ein im vorherigen Vertrag enthaltener Zuschlag für das Dienstalter abgeschafft worden war und für künftige Neueinstellungen nicht mehr gelten sollte.

Das Gericht entschied, dass die Gehaltstabelle nichtig sei, da ein Tarifvertrag als vertragliches Regelinstrument nicht allgemein diskriminierende Gehaltsunterschiede auf der Grundlage des Eintrittsdatums in das Unternehmen festlegen könne.

In Anbetracht dessen müssen zwei Schlussfolgerungen gezogen werden:

• Tarifverträge, soweit sie ein verbindliches Regelungsinstrument darstellen, dürfen keine Bestimmungen vorsehen, die zu einer doppelten Gehaltstabelle auf der Grundlage des Eintrittsdatums der Beschäftigten führen.
• Unternehmen können aufgrund der Privatautonomie solche Gehaltsunterschiede festlegen, solange sie die gesetzlichen Mindestanforderungen einhalten und nicht nach diskriminierendem Parameter agieren.