No son pocos los contratos de trabajo que conceden a la compañía la posibilidad de asignar a sus empleados el puesto de trabajo que mejor se les ajuste en el seno de la empresa. Si bien el Tribunal Federal Laboral (BAG) concede a las empresas un considerable margen de maniobra para las cláusulas de reserva de este tipo, de éstas se desprenden tanto ventajas como inconvenientes. Ventajosa por ejemplo resulta la facultad de asignar al trabajador otro puesto, cuando la empresa quiere presionar al mismo por ya no apreciar su trabajo realizado. Frente a una imposibilidad legal de despido, tiene la empresa a su alcance la salida de trasladarlo por decisión unilateral a otro puesto de trabajo que “se ajusta a su perfil”. La legitimidad legal de tal asignación debe ser evaluada caso por caso. Las ventajas de flexibilidad así brindadas vienen acompañadas, sin embargo, por inconvenientes, como en el caso de un despido por causas objetivas. En efecto, un despido de este tipo presupone que al trabajador afectado no se le puede asignar a otro pues-to de trabajo disponible. En el caso de verse varios empleados similarmente afectados, se encontrará la empresa ante la obligación decidirse por unos u otros en función de determinados criterios sociales. Si, además, la cláusula de reserva del empleado ha sido redactada con un alcance amplio, mejoran sus posibilidades de mantener su trabajo o de poder posicionarse ventajosa-mente para negociar una generosa indemnización por una salida voluntaria. Pues justamente por disponer la empresa de la facultad contractual de poder asignar otro puesto de trabajo, ésta se ve obligada a incluir en la selección a todos los puestos con sus respectivos empleados que cumplan con los criterios sociales afines con el trabajador del cual quiera prescindir. Ello limita mucho el margen de maniobra de la empresa en estos casos