Viele Arbeitsverträge enthalten sog. Versetzungsvorbehalte, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit verschaffen, seine Mitarbeiter für die geeignete Tätigkeit im Unternehmen einzusetzen. Wenn auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Arbeitgebern einen bedeutenden Spielraum im Rahmen dieser Versetzungsklauseln einräumt, haben diese Vor- und Nachteile. Positiv wirken sich Versetzungsvorbehalte aus, wenn der Arbeitgeber gegenüber einem nicht mehr geschätzten Mitarbeiter Druck aufbauen möchte. Ist eine Kündigung rechtlich nicht möglich und ist auch der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung nicht zu erwarten, so kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen anderen „geeigneten“ Einsatzort einseitig zuweisen. Ob die Versetzung rechtmäßig ist, bedarf einer Einzelfallbetrachtung. So vorteilhaft diese Flexibilität im laufenden Arbeitsverhältnis ist, so nachteilig wirkt sich das umfassende Direktionsrecht im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung aus. Denn eine solche Kündigung setzt unter anderem voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Sind mehrere vergleichbare Mitarbeiter betroffen, ist der Arbeitgeber angehalten, die zu kündigenden Arbeitnehmer nach bestimmten sozialen Kriterien auszuwählen (sog. Sozialauswahl). Ist der Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters und die Versetzungsklausel weit gefasst, so steigt die Chance, dass er seinen Arbeitsplatz behält oder jedenfalls eine gute Ausgangsbasis für die Verhandlung einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung unter Zahlung einer großzügigen Abfindung hat. Denn aufgrund seines weitreichenden Direktionsrechts muss der Arbeitgeber all die Arbeitsplätze mit den darauf beschäftigten Mitarbeitern, auf die er den zu kündigenden Arbeitnehmer einseitig versetzen könnte, in die Sozialauswahl einbeziehen. Der Arbeitgeber hat hier oft das Nachsehen.