El Tribunal Federal de Trabajo de Alemania tuvo que decidir sobre un caso poco habitual que finalmente acabó en acuerdo (BAG, Az. 2 AZR 198/16). Un empleado fue despedido con un despido disciplinario tras comprobarse en su ordenador que accedía a internet para asuntos privados una media de 45 horas al mes. Además de su cuenta de correo y banca privada, el empleado visitó también varias páginas de agencias matrimoniales.

El trabajador argumentó, en su defensa, que las normas de la empresa permitían el uso privado de internet durante las pausas y que además, el análisis del navegador de su ordenador podría haber vulnerado las normas Protección de Datos. Las dos instancias anteriores no apoyaron la argumentación del empleado. Evaluaron el despido disciplinario como legítimo pero el Tribunal Superior de Trabajo permitió la revisión del proceso al Tribunal Federal de Trabajo por el cuestionamiento de la protección de los datos personales.

El despido disciplinario según § 626 I BGB (código civil alemán) presupone como requisito un motivo importante y una ponderación de los intereses del trabajador y del empleador. La antigüedad en la empresa y la gravedad del incumplimiento del deber son criterios relevantes. En este caso, el comportamiento del trabajador fue evaluado por las instancias previas como incumplimiento grave (fraude de las horas trabajadas/poniendo en peligro de la seguridad IT).

Por el acuerdo entre las partes, el Tribunal Federal de Trabajo no llegó finalmente a dictar una sentencia litigiosa pero las decisiones del pasado y la argumentación de las instancias anteriores indican que el tribunal federal podría haber confirmado estas decisiones. Esto es probable, ya que en sentencias más recientes los jueces han subrayado que una vulneración de derechos de privacidad no siempre tiene que tener como consecuencia una prohibición de aprovechamiento de prueba. Es fundamental que tenga lugar una ponderación de los intereses afectados como se hizo en instancias anteriores.