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Verpflichtungen für Unternehmen in Spanien nach dem Lohngleichheitsgesetz

31/03/2021
| Karl H. Lincke, Alejandra Sanz
Verpflichtungen für Unternehmen in Spanien nach dem Lohngleichheitsgesetz

Unter der Flut von gesetzlichen Neuerungen der letzten Monate im Arbeitsrecht war eine der am sehnlichst erwarteten die Einführung des Königlichen Dekrets 902/2020 zur Lohngleichheit. Dieses Königliche Dekret korrigiert bestehende Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen in Spanien und wird am 14. April 2021 in Kraft treten.

Die wichtigsten Neuerungen des Königlichen Dekrets zur Lohngleichheit sind:

  • Grundsatz der Entlohnungtransparenz und die Verpflichtung zu gleichem Lohn bei gleichwertiger Arbeit. Dies ermöglicht die Identifikation von Diskriminierung, während gleichwertige Arbeit definiert wird; die Art der übertragenen Funktionen, die Bildungs-, Berufs- oder Ausbildungsbedingungen, die mit der Ausübung eng verbundenen Faktoren und die Arbeitsbedingungen, unter denen diese Tätigkeiten ausgeführt werden, sind dabei gleichwertig zu berücksichtigen.
  • Alle Unternehmen, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter, sind verpflichtet, ein Vergütungsregister für alle ihre Mitarbeiter, einschließlich der Führungskräfte und leitenden Angestellten, zu führen. Das besagte Register sollte, getrennt nach Geschlecht und in die weiter unten aufgeführten Kategorien bzw. Berufsgruppen unterteilt, folgendes beinhalten:
    • Die Durchschnittswerte der Gehälter
    • Die Lohnzuschläge
    • Die vom Lohn unabhängigen Bezüge der Mitarbeiter
  • Auf dieses Register haben die Arbeitnehmervertreter und ggf. bei fehlender Vertretung die Arbeitnehmer selbst Zugriff. Unbeschadet dessen ist die Information, die sie bekommen, nicht dieselbe. Wird der Zugriff von den Arbeitnehmern beantragt, so sind Informationen über die durchschnittlichen prozentualen Unterschiede zwischen Männern und Frauen zur Verfügung zu stellen. Die Arbeitnehmervertreter haben jedoch das Recht, den vollständigen Inhalt des Registers zu erfahren.
  • Die Unternehmen, die einen Gleichstellungsplan ausarbeiten, müssen in diesen Plan eine Vergütungsprüfung aufnehmen, die sich in zwei Phasen unterteilt:
    • Die Diagnosephase der Vergütungssituation im Unternehmen
    • Die Umsetzungsphase eines Handlungsplans zur Korrektur von Lohnungleichheiten (unter Angabe konkreter Maßnahmen, einem Zeitplan, der Verantwortlichen für die Umsetzung usw.).
  • Die Unternehmen, die Vergütungsprüfungen realisieren, müssen in ihren Vergütungsregistern den Durchschnitt der gleichwertigen Arbeit im Unternehmen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Berufskategorie, angeben. Sie sollten auch eine entsprechende Begründung enthalten, wenn die durchschnittliche Gesamtvergütung des einen Geschlechts die des anderen um mindestens fünfundzwanzig Prozent übersteigt.
  • Schließlich wird festgesetzt, dass die Information über die Vergütung oder deren Fehlen Anlass zu administrativen und gerichtlichen Maßnahmen geben kann, sowohl individuellen als auch kollektiven, einschließlich der Verhängung von Sanktionen wegen Diskriminierung.
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