Lohnklagen auf Bezahlung von Überstunden, die von Arbeitgebern bestritten werden, scheiterten bisher häufig aufgrund der Beweislast des Arbeitnehmers. Wer über die vertraglich vereinbarte individualarbeits-oder tarifvertragliche Arbeitszeit hinaus arbeitet, leistet Überstunden. Fehlt im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung zur Vergütung von Überstunden, kann ein allgemeiner Vergütungsanspruch auf Bezahlung von Überstunden aus §612.I BGB resultieren, wonach eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Eine Vergütungserwartung besteht nur in einigen sehr wenigen Ausnahmefällen nicht. Die für die Berechnung der Vergütung erforderliche objektive Vergütungserwartung, kann anhand von Tarifverträgen ermittelt werden, die häufig einen Mehrarbeitszuschlag vorsehen. Die Vergütung von Überstunden setzt erstens voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat und zweitens, dass die Überstundenleistung vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist. Für beide Voraussetzungen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.

Nun entschied das BAG (am 25.3.2015), dass eine Vorschrift (§287 ZPO), die dem Gericht in Schadensersatzprozessen ausnahmsweise eine Schätzung des streitigen Schadens gestattet – auch ausnahmsweise bei vertraglichen Ansprüchen Anwendung finden kann, wenn unbestritten ist, dass der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, wohl aber der Umfang der Überstunden strittig ist, den das Gericht dann schätzen darf. Nach diesen Grundsätzen kommt eine „Überstundenschätzung“ in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweislast nicht für jede einzelne Überstunde genügen kann, so dass der Tatrichter das Mindestmaß geleisteter Überstunden nach pflichtgemäßem Ermessen schätzen muss. Bleibt abzuwarten, ob die Arbeitsgerichte in Zukunft mehr Gebrauch von ihrer Möglichkeit der Überstundenschätzung machen werden.