Mindestlohnanforderungen im Vergaberecht

Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland ein bundeseinheitlicher Mindestlohn (Mindestlohngesetz MiLoG). Für nicht tarifgebundene Parteien galten bislang nur bundesweite Tarifverträge, die nach den Bestimmungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes für allgemeinverbindlich erklärt, bzw. die durch Rechtsverordnung für bestimmte Branchen festgesetzt wurden. In vielen Bundesländern gibt es darüber hinaus Vorgaben zum Mindestlohn in den Landesvergabegesetzen – den vergabespezifischen Mindestlohn. Er verpflichtet Bieter und öffentlichen Auftraggeber, nicht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dies aber auch, wenn der Mindestlohn den Bundesmindestlohn von € 8,50 übersteigt. Ein Verstoß gegen das MiLoG kann eine Vergabesperre wegen Unzuverlässigkeit nach sich ziehen (§19 Abs.1). Soweit im Verfahren gefordert, muss sich der Bieter dazu erklären. Mindestlohn für Nachunternehmer regelt das MiLoG nicht. Die Umgehung einer Vergabesperre als “eigener” Nachunternehmer ist so nicht ausgeschlossen. Die Landesvergabegesetze erstrecken die Mindestlöhne auch auf Nachunternehmer. Konkrete Sanktionen (z.B. Vertragsstrafen) bei Verstöße nach Zuschlag bedürfen einer vertraglichen Grundlage. Fraglich war, ob die Landesvergabegesetze mit Unionsrechts vereinbar sind. In den Entscheidungen “Bundesdruckerei” und “Rüffert”, sah der EuGH einen Verstoß gegen Unionsrecht. In seiner Entscheidung “RegioPost” vom 17.11.2015 ist der EuGH bezüglich des Landesvergabegesetzes Rheinland-Pfalz (LTTG) von dieser Rechtsprechung abgewichen. Es sah das LTTG als eigene Rechtsvorschrift an, auch wenn nur öffentliche Auftraggeber in Vergabeverfahren verpflichtet werden (anders in der Entscheidung “Rüf-fert”). Der EuGH sah nun auch den Arbeitnehmerschutz als Rechtfertigungs-grund. Das LTTG gilt nämlich anders als die niedersächsiche Regelung in der Entscheidung “Rüffert” branchenübergreifend und nicht nur für den Baubereich.