Im Zuge der Globalisierung und der internationalen Wettbewerbsfähigkeit verlangen Unternehmen immer öfter, dass ihre Mitarbeiter vorübergehend im Ausland tätig werden. Dabei vertreten viele Unternehmen die Ansicht, dass ihre Mitarbeiter automatisch einer internationalen Entsendung nachkommen müssen, soweit technische, wirtschaftliche, produktive oder organisatorische Gründe vorliegen, die eine solche Entsendung rechtfertigen.

Früher ging die Rechtsprechung in vielen Fällen davon aus, dass ein Arbeitnehmer die vorübergehende Tätigkeit im Ausland verweigern könne, da Artikel 40 des Arbeitnehmerstatuts, der die geografische Mobilität regelt, diese internationale Mobilität nicht ausdrücklich vorsieht.

In neueren Urteilen vertreten die spanischen Gerichte jedoch die Auffassung, dass die Arbeitnehmer verpflichtet sind, die internationale Entsendeanordnung des Arbeitgebers einzuhalten, wobei sie diese jedoch in jedem Fall anfechten können, damit die Sozialgerichtsbarkeit die Rechtfertigung der Entsendung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktiven Gründen überprüft. Ebenso kann der Arbeitnehmer die gerichtliche Beendigung des Arbeitsvertrags mit entsprechender Abfindung verlangen, wenn die Entsendung eine Beeinträchtigung seiner Würde mit sich bringt.
Um die Möglichkeit einer internationalen Entsendung zu gewährleisten, nehmen viele Unternehmen in ihre Arbeitsverträge eine internationale Mobilitätsklausel auf, in der der Arbeitnehmer im Voraus einer solchen Mobilität zustimmt, was die unternehmerische Anordnung stärkt, obwohl die Klausel nicht als einseitige und willkürliche Befugnis verstanden werden darf, die keiner Rechtfertigung seitens des Arbeitgebers bedarf. Was aber passiert, wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, eine gerechtfertigte internationale Entsendeanordnung zu befolgen? Das Unternehmen kann den Arbeitnehmer als Folge seiner Weigerung sanktionieren, gegebenenfalls sogar mit einer Disziplinarkündigung, wobei immer die Besonderheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen sind.