Como consecuencia de la globalización y la competitividad internacional, cada vez es más frecuente que las empresas requieran que sus trabajadores presten temporalmente sus servicios en el extranjero. Es por ello que muchas empresas se plantean que sus trabajadores cumplan de manera automática la orden de desplazamiento internacional, siempre y cuando existan razones de índole técnica, económica, productiva u organizativa que justifiquen ese desplazamiento.

Anteriormente, la jurisprudencia entendía en muchos casos que un trabajador podía negarse a trabajar temporalmente en el extranjero, porque el artículo 40 del ET, que se refiere a la movilidad geográfica, no regula expresamente la movilidad internacional.

No obstante, en sentencias más recientes, nuestros Tribunales consideran que los trabajadores sí están obligados a cumplir la orden de desplazamiento internacional del empresario, pudiendo, en todo caso, impugnarla cuando no estén conformes para que la jurisdicción social revise la justificación de la orden de desplazamiento por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Asimismo, el trabajador puede solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo con la correspondiente indemnización en caso de que el desplazamiento suponga un menoscabo a su dignidad.

Para garantizar la posibilidad de un desplazamiento internacional, muchas empresas incluyen en sus contratos laborales una cláusula de movilidad internacional en la cual el empleado da de forma anticipada su conformidad a dicha movilidad, lo que fortifica la orden empresarial, aunque la cláusula no debe ser entendida como una facultad unilateral y discrecional que no requiera una justificación por parte del empresario. Pero, ¿y si un trabajador se niega a cumplir una orden justificada de desplazamiento internacional? Frente a su negativa, la empresa puede sancionar al trabajador, incluso con su despido disciplinario, aunque para ello habría que atender siempre a las peculiaridades de cada caso concreto.