Bei Unternehmen in Deutschland mit mehr als zehn Mitarbeitern kommen die Arbeitnehmer in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes. Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gerechtfertigt ist eine Kündigung unter anderem dann, wenn sie auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. In diesen Fällen spricht man von einer zulässigen betriebsbedingten Kündigung. Eine solche ist auch gegeben, wenn eine Kündigung auf einer mit dem Betriebsrat des Unternehmens abgestimmten Betriebsänderung beruht; in diesem Fall wird das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse gesetzlich vermutet. Diskutiert wird, was unter dem Begriff der „Betriebsänderung“ im Sinne einer zulässigen betriebsbedingten Kündigung konkret zu verstehen ist. 

So hatte das BAG in seinem Urteil vom 17. März 2016 (2 AZR 182/15) darüber zu entscheiden, inwieweit zeitversetzte Personalabbaumaßnahmen eine einzige und zulässige Betriebsänderung darstellen können. Beruht der sukzessive Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung, sind die Abbaumaßnahmen zusammen zu betrachten. Eine enge zeitliche Nähe der Entlassungswellen ist nicht zwingend vorausgesetzt, kann aber eine einheitliche Planung indizieren. Eine spätere Entlassungswelle kann jedoch auch das Ergebnis einer neuen Planung sein. Dies gilt insbesondere, wenn nach der ersten Entlassungswelle neue, vom Arbeitgeber ursprünglich nicht eingeplante Umstände eingetreten sind. In diesem Fall sind die aufgrund einer neuen Planung ergriffenen Maßnahmen unabhängig von einem bis dahin durchgeführten Personalabbau rechtlich zu bewerten. Folglich bedarf es einer erneuten Abstimmung zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat, um die neuen Personalmaßnahmen als zulässige betriebsbedingte Kündigung qualifizieren zu können.