Die bisherige gesetzliche Regelung aus §7 Abs. 3 Sätze 1 bis 3 des Bundesurlaubsgesetzes besagte, dass nicht beantragter und nicht genommer Urlaub mit Verstreichen des Kalenderjahres ersatzlos verfällt. Eine Ausnahme zu diesem Grundsatz wurde dann zugelassen, wenn dringende betriebliche oder persönliche Übertragungsgründe des Arbeitnehmers, die Verschiebung des Urlaubs rechtfertigten. Dann konnte der Urlaub bis spätestens zum 31. März des Folgejahres genommen werden.

In diesem Zusammenhang hat der EuGH über eine Vorlagefrage des BAG (C-684/16, Shimizu) und über eine weitere Anfrage des OVG Berlin-Brandenburg (C-619/16, Kreuziger) entschieden. Demnach verfällt der Mindesturlaub nicht allein deshalb, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Der Anspruch auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung kann nach der neuen Entscheidung des EuGH nur dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer vorab durch den Arbeitgeber in die Lage versetzt wird, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass er den Arbeitnehmer auf die Rechtsfolgen hingewiesen hat. Daher sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer in jedem Fall durch eine schriftlich Mitteilung in Kenntnis setzen.

Obwohl der Geseteztext des §7 Abs. 3 Sätze 1 bis 3 des Bundesurlaubsgesetzes unverändert bleibt, wird er in Zukunft von den Arbeitsgerichten anders interpretiert werden als bisher. Künftig soll den Arbeitgebern auch ein größerer Spielraum bei der Festlegung der Urlaubszeit eingeräumt werden. Um die Erfüllung von Urlaubsansprüchen zu garantieren, sollen Arbeitgeber künftig die Möglichkeit haben, Arbeitnehmer „in den Urlaub zu schicken“.