Ist ein Arbeitgeber (1) rechtlich und tatsächlich mit einem anderen Arbeitgeber (2) verbunden und schließt ein zuvor bei dem einen Arbeitgeber (1) zeitlich befristet angestellter Arbeitnehmer mit dem anderen Arbeitgeber (2)    einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ab, kann eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung vorliegen.

So bewertete das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg den Fall einer Arbeitnehmerin einer Labor-Arbeitsgruppe (Urt. v. 31.01.2019, Az. 21 Sa 936/18). Das Labor wird in einem Forschungsverbund gemeinschaftlich von zwei Trägern betrieben, von denen einer die Arbeitnehmerin sachgrundlos auf zwei Jahre befristet beschäftigt hatte. Nach Ablauf der Befristung erhielt die Arbeitnehmerin erneut einen sachgrundlos befristeten Vertrag zu denselben Bedingungen und für denselben Arbeitsplatz in derselben Arbeitsgruppe diesmal jedoch mit dem anderen Träger des Forschungsverbunds als Arbeitgeber.

Nach Ansicht der Berliner Arbeitsrichter war der Arbeitgeberwechsel durch den Leiter der Arbeitsgruppe initiiert und schließlich nur vorgenommen worden, um eine ansonsten unzulässige erneute Befristung zu ermöglichen. Darin sah das LArbG eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des sog. Anschlussverbots aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) und entschied auf Entfristung des Vertrages.

Auf eine etwaige Bösgläubigkeit der Arbeitnehmerin kam es hier nicht an, denn bei einer rechtsmissbräuchlichen Umgehung des Anschlussverbots gehe es nicht um die Ausnutzung der Unerfahrenheit oder des mangelnden Wissens der anderen Vertragspartei, sondern darum, dass der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer entgegen der gesetzlichen Wertung anstelle eines unbefristeten Arbeitsvertrags lediglich ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag angeboten wird, so das Landesarbeitsgericht.