La solicitud de adaptación de jornada se suma a las novedades en los planes de igualdad, registro horario y ampliación del permiso de paternidad aprobadas recientemente por el gobierno español. ¿Cómo debe actuar la empresa ante este nuevo desafío?

Formalismos a adoptar por la empresa

• En primer lugar, resulta imprescindible dejar constancia escrita y a ser posible por duplicado, del inicio y fin del periodo de negociación entre empresa y trabajador. Esto permitirá acreditar que se ha cumplido con la garantía exigida.
   
• En segundo lugar, la empresa está obligada a recibir las propuestas que efectúe el trabajador. Los pronunciamientos judiciales que se van sustanciando hasta ahora hacen hincapié en que la solicitud de adaptación de jornada no se limite a un único horario, sino que incluya alguna alternativa.
  
  En el mismo sentido se exige igualmente que, en caso de negación de la solicitud, la empresa ofrezca también alternativas al trabajador durante la negociación. Este ofrecimiento es importante realizarlo por escrito a fin de acreditar que la empresa ha valorado todas las opciones posibles antes de proceder a la negación de la solicitud. 
   
• Finalmente, de optarse por la negación basada en causas organizativas, la empresa deberá probar con sobrado fundamento el potencial perjuicio que supondría aceptar la solicitud. Por ejemplo, en base a:
  - Que no existen turnos rotatorios de mañana y tarde
  - Que la adscripción al turno solicitado de forma fija acarrearía inevitablemente la descompensación del sistema organizativo
  - Que los clientes a los que se da soporte lo solicitan durante el turno que venía desempeñando el trabajador
  - El porcentaje de ingresos que supondría la modificación, etc.

De todo lo anterior cabe concluir que, ante la solicitud de adaptación de jornada de un trabajador, la empresa no puede esgrimir de forma genérica las causas organizativas. Para que la negativa sea válida, dichas causas deben tener fundamento.