En la práctica suelen recurrir las empresas al uso de modelos de acuerdos preformulados a la hora de cerrar los últimos pasos de un proceso de despido. Tales acuerdos suelen establecer una declaración por la que el empleado renuncia a presentar cualquier demanda por despido improcedente. La validez de este tipo de renuncia depende de la medida en que se ajusta a la normativa de control de contenido de las condiciones generales de contratación aplicable en Alemania.

En concreto, la jurisprudencia establece que en caso de renunciar el empleado a la opción de presentar demanda por despido improcedente, tal renuncia pierde toda validez si no viene acompañada de una contraprestación compensatoria a favor del empleado. De lo contrario, éste cargaría con unos inconvenientes desproporcionados. Es más, el empleado se encuentra en una situación de desventaja desproporcionada no sólo en el caso de no recibir contraprestación alguna. Incluso en el caso de acordar una contraprestación es necesario evaluar qué tipo de contraprestación se ofrece al empleado por su renuncia. Ello resulta necesario dado que la renuncia a la defensa judicial tiene el efecto de restringir considerablemente los derechos del empleado previstos en la legislación de protección contra el despido improcedente.

El Tribunal Federal Laboral alemán (BAG) tuvo que decidir en el caso 2AZR 347/14 si el acuerdo resolutorio, por el que se acordaba que la empresa emitiera un certificado de trabajo atribuyéndole al empleado unas cualificaciones y capacidades de liderazgo extraordinarias, representaba una “contraprestación compensatoria suficiente” por haber renunciado el empleado por su parte a presentar demanda por despido improcedente. Mediante sentencia del 24.9.2015, el BAG rechazaba este acuerdo: la descripción del empleado en términos extraordinarios no hacía sino observar los derechos del empleado y no podía percibirse como mecanismo de compensación por los inconvenientes ligados a la renuncia a la defensa judicial.