Durante los últimos años numerosas sentencias y artículos han abordado la consideración de la cesta de navidad como “un derecho adquirido” o una “condición más beneficiosa” para los trabajadores.

Desmentimos a continuación los mitos generados en torno a este “detalle” que han tenido a lo largo de los años las empresas y que ahora parece haberse convertido en una condena.

¿Qué es un derecho adquirido o condición más beneficiosa?
Un derecho adquirido, tal y como se interpreta en la jurisprudencia española, es el derecho otorgado por el empresario que mejora las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores. 
Se considera un derecho adquirido aquel que cumple con los siguientes requisitos:

1. Mejora las condiciones laborales del trabajador establecidas legalmente.
2. Ha sido concedido por el empresario por decisión propia y de manera voluntaria.
3. Posee una persistencia en el tiempo que permite su consolidación.
4. El empresario lo mantiene sin estar obligado a hacerlo.

Por tanto, en el caso de existir una condición más beneficiosa, el trabajador tendrá derecho a la misma, no pudiendo la empresa suprimirla unilateralmente sin justificarlo objetivamente.

¿Es la cesta de navidad una condición más beneficiosa?
El Tribunal Supremo dispone lo siguiente: “no puede fijarse un criterio general según el cual la entrega de la cesta de navidad constituye un derecho adquirido como condición más beneficiosa, ni tampoco que, por el contrario, se trate en todo caso de una mera liberalidad de la empresa”.
Dependerá por tanto de cada caso concreto, que habrá de ser analizado de forma independiente, para verificar que se cumplen todos los requisitos que otorgan la consideración de derecho adquirido.

¿Puede la empresa suprimir la cesta de navidad?
Un análisis detallado de lo dispuesto por la jurisprudencia nos lleva a la conclusión de que la empresa, dependiendo del caso, puede contar con la posibilidad de suprimir la cesta de navidad.
Sin embargo, los mecanismos para su supresión no serán los mismos dependiendo de si la cesta se considera un derecho adquirido o una mera liberalidad de la empresa.
En el primer caso, la supresión de la cesta de navidad deberá realizarse a través del mecanismo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esta alternativa exigirá la existencia de causas objetivas que motiven dicha supresión.
En el caso de que se trate de una mera liberalidad de la empresa, ésta podrá suprimirla unilateralmente y sin necesidad de justificación.

Conclusión
Cabe concluir que la cesta de navidad no siempre tiene la consideración de derecho del trabajador; también puede entenderse como una mera liberalidad de la empresa. Será la regulación elaborada por la propia empresa la que determine dicha consideración.