Hechos

Una trabajadora italiana solicitó una adaptación permanente de su horario de trabajo para poder cuidar de su hijo menor de edad con una discapacidad grave. Sin embargo, el empleador solo concedió adaptaciones temporales y posteriormente le comunicó su despido.

El TJUE ya se había pronunciado al respecto en el asunto «Coleman (C-303/06)»: Si un trabajador que no tiene discapacidad recibe de su empleador un trato menos favorable que el que recibe otro trabajador en una situación comparable y se demuestra que la discriminación del trabajador se debe a la discapacidad de su hijo, al que presta esencialmente los cuidados, dicho trato infringirá la prohibición de discriminación directa establecida en el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78.

Sin embargo, lo novedoso en este caso era la cuestión de si el empleador debe adoptar medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de dicha Directiva, con respecto a un trabajador que no tiene una discapacidad, pero que cuida de su hijo discapacitado, a fin de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de trato de los trabajadores y la prohibición de la discriminación indirecta prevista en el artículo 2, apartado 2, letra b), de dicha Directiva. Esto puede incluir, por ejemplo, adaptaciones del entorno de trabajo y ajustes del horario laboral.

Decisión del TJUE

El TJUE lo ha confirmado remitiéndose al artículo 2, apartado 3, de la Directiva, al artículo 7, apartado 1, de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD) y a los artículos 24 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de las Naciones Unidas. La definición del término «ajustes razonables» según el artículo 5 de la Directiva 2000/78 en favor de las personas discriminadas indirectamente debe interpretarse de manera amplia a la luz de las disposiciones mencionadas. La reducción de la jornada laboral puede constituir una de estas medidas de ajuste. En determinadas circunstancias, también puede ser necesario trasladar a un empleado a otro puesto de trabajo.

Restricción esencial

Sin embargo, la decisión también contiene una restricción esencial en favor del empleador:
La Directiva no obliga al empleador a adoptar medidas que le supongan una carga desproporcionada. A la hora de examinar si tales medidas suponen una carga desproporcionada para el empresario, también deben tenerse en cuenta los gastos financieros que conllevan, así como el tamaño y los recursos financieros de la organización o la empresa, y la disponibilidad de fondos públicos u otras posibilidades de ayuda. Además, la posibilidad de emplear a una persona con discapacidad en otro puesto de trabajo presupone que haya al menos un puesto vacante que pueda ocupar el trabajador en cuestión.