Desde agosto de 2023 está en vigor un nuevo acuerdo marco multilateral para la interpretación del Reglamento (CE) 883/2004, que prevé la posibilidad de una nueva exención para que los trabajadores transfronterizos mantengan la obligación de cotizar en el país de la sede del empleador.

Para ello es requisito que la proporción de trabajo en el país de residencia (lugar de teletrabajo) sea inferior al 50% (antes, el 25%) del tiempo de trabajo total del empleado. Una conexión digital debe estar disponible durante gran parte del tiempo de trabajo. El país de residencia del empleado debe ser diferente del país en el que el empleador tiene su domicilio social o lugar de negocios. La solicitud debe ser presentada por el empleado o empleador.

Quedan excluidos de esta excepción los siguientes casos:

• El trabajador realiza habitualmente una actividad distinta del teletrabajo transfronterizo en el país de residencia o realiza su trabajo al 100% desde su lugar de residencia en dicho país.
• Se trata de la actividad laboral habitual en un país distinto del firmante del acuerdo marco.
• Se trata del trabajo de un autónomo.

En este contexto, se plantea la cuestión del derecho laboral aplicable, porque la obligación de cotizar no regula automáticamente la cuestión de la legislación aplicable al contrato de trabajo.

Si bien la legislación en materia de la Seguridad Social se basa fundamentalmente en el ordenamiento jurídico del lugar de trabajo, con excepción de la normativa antes mencionada, esto no resulta tan fácil a la hora de evaluar la ley aplicable. Según el artículo 8 del Reglamento ROMA I, las partes tienen libre elección del derecho aplicable, pero con limitaciones.

La elección de la ley no debe dar lugar a que se menoscabe para el trabajador el efecto protector de la legislación laboral imperativa y aplicable en el lugar de trabajo. Por lo tanto, incluso si las partes eligen la ley, el empleado está protegido por las disposiciones legales más favorables de la ley aplicable del país en el que realiza principalmente su trabajo el llamado principio de favorabilidad. Esto conduce a menudo a sorpresas desagradables en cuanto a las consecuencias jurídicas asociadas, especialmente en caso de conflicto. Especialmente en España, debido a los convenios colectivos específicos vinculantes según lugar de trabajo y sector y la legislación laboral española, a menudo existen regulaciones más favorables para el trabajador que las de la legislación laboral alemana.

Resumen: Es posible que el empleado permanezca asegurado en el sistema de la Seguridad Social en el domicilio social del empleador, siempre que la actividad laboral en el lugar de residencia del empleado (teletrabajo) en el otro país sea inferior al 50%. En el caso del trabajo habitual en España en la modalidad teletrabajo y la elección de la ley según la legislación laboral alemana, se deben tener en cuenta más derechos laborales basadas en el principio de favorabilidad y las obligaciones como empleador en España.