Die Umsetzung von europäischen Richtlinien in nationales Recht innerhalb einer vorgegebenen Frist ist verpflichtend für alle Mitgliedstaaten. Aufgrund von Neuwahlen und Regierungsneubildungen im Jahr 2019 und der Corona Pandemie in 2020 konnten in Spanien nicht alle Gesetzesvorhaben fristgerecht umgesetzt werden.

Um nun möglichen Sanktionen der Europäischen Kommission vorzubeugen, wurden im Rahmen eines Gesetzes (RDL 7/2021) gleich mehrere im Umsetzungsverzug befindliche europäische Richtlinien in spanisches Recht aufgenommen, und zwar Richtlinien folgender Bereiche: Wettbewerbsrecht; Geldwäscheprävention; Kreditanstalten und Finanzierungseinrichtungen; Telekommunikation; (Umsatz-) Steuerliche Maßnahmen; Vorbeugung und Schadensausgleich im Umweltschutz; Internationale Entsendungen von Arbeitnehmern; Verbraucherschutz.

Die jetzt umgesetzte europäische Richtlinie 2018/957 zur Arbeitnehmerentsendung ergänzt nach zwanzigjährigem Bestehen der letzten Richtlinie 96/71/EG zur Arbeitnehmerentsendung nun Inhalte und Bedingungen für Personaleinsätze im Ausland.
Die Reform der „neuen“ europäischen Entsendungsrichtlinie bezweckt zum einen den verstärkten Schutz von entsandten Mitarbeitern und zum anderen den Schutz der lokalen Wirtschaft. Hierfür sollte das Gleichgewicht zwischen der unionsrechtlich geschützten Dienst-leistungs¬freiheit und dem Schutz der entsandten Arbeitnehmer neu austariert werden.
Das neue Gesetz RDL 7/2021 trat am 29.4.2021 in Kraft und korrigiert, erweitert und aktualisiert das spanische Arbeitnehmer-Entsende-Gesetz (Ley 45/1999), das spanische Gesetz für Zeitarbeitsunternehmen (Ley 14/1994), das spanische Gesetz zu Verstößen und Sanktionen im Sozialrecht (LISOS RDL 5/2000) und das spanische Gesetz betreffend Inspektionen der Sozialversicherungsbehörden (Ley 23/2015).

Übersicht der wichtigsten inhaltlichen Veränderungen:

• Anwendbarkeit des Arbeitsrechts des Herkunftslandes reduziert auf 12 Monate, max. verlängerbar auf 18 Monate, danach ist spanisches Arbeitsrecht anwendbar (das Kriterium „vorübergehende Entsendung“ umfasste vorher 24 plus 12 Monate)
• Regulierung der Rechtsfolgen für „Ketten-Entsendungen“ durch Zeitarbeitsunternehmen nach Spanien
• Anwendbarkeit spanischen Arbeitsrechts bezüglich der Reisekostenerstattungen des entsandten Arbeitnehmers Unterbringung, Transport, Spesen – Konzepte, die explizit nicht als Gehaltsbestandteil gelten)
• Transparenz aller Konzepte der Gehaltsabrechnung während der Entsendung
• Kontrollpflichten der Arbeitsbehörden werden erweitert

Für Entsendungszeiträume von maximal 12 Monaten müssen Unternehmen also bereits die in Spanien tariflich vorgeschriebenen Reisekostenerstattungen berücksichtigen und auf dem monatlichen Gehaltszettel ausweisen und dies gilt ausdrücklich nicht nur für den Bausektor.

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